Заголовок тимчасово відсутній

Співвідношення окладів визначає роботодавець в залежності від багатьох факторів, насамперед кваліфікації.

За нормою ст.97 КЗпП:

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

За нормою ст.96 КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Держпраці у листі від 15.09.2014 р. № 32-21/01-1715 роз'яснила, що оплата праці на рівні мінімальної заробітної плати допустима тільки для простої некваліфікованої праці. Тому більш кваліфікована робота має бути оцінена дорожче й оклад у працівників з більшою кваліфікацією вищий. Але не тільки кваліфікація, освіта має вплив на розмір окладу- ще багато факторів, таких як ціна на ринку праці, дифіцитність професії, необхідний досвід тощо.

Тому роботодавець визначає те співвідношення яке має бути між посадами на підприємстві й закріплює це в штатному розписі.

Раді допомогти, звертайтесь ще!