Заголовок тимчасово відсутній

Питання запровадження неповного робочого часу для працівників підприємства регламентуються ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час у вигляді неповного робочого тижня або неповного робочого дня встановлюється за угодою між роботодавцем і працівником. Це можна зробити як відразу при прийнятті на роботу, так і згодом. Праця в такому режимі оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або ж залежно від виробітку (якщо встановлено відрядну форму оплати праці).

Отже, робота в умовах неповного робочого часу допускається законодавством, а отже - не є порушенням.

Є два варіанти - за згодою, та вимушено.

Встановити неповний робочий час можна за угодою між роботодавцем і працівником. Якщо така угода досягнута, то оформити її потрібно письмово. Для цього працівники пишуть заяви про переведення кожного на режим неповного робочого часу, а роботодавець на підставі цих заяв видає наказ. Оскільки є обопільна згода, то змінити режим роботи можна з будь-якої дати, яку узгодили між собою сторони трудового договору.

Якщо працівники не згодні переходити на неповний робочий час, але роботодавець вимушений удатися до цього заходу

потрібно дотримуватися правил, установлених ст. 32 КЗпП. Так, ч. 3 цієї статті передбачає, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Але про зміну умов праці (зокрема, про встановлення неповного робочого часу) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до дати змін. Роз’яснення Міністерства розвитку економіки із цього питання можна знайти в листі від 23.06.20 р. № 3512-06/38822-07.

Тобто роботодавець видає наказ про запровадження на підприємстві режиму неповного робочого часу для певних категорій працівників (або для всіх працівників), зазначає дату запровадження таких змін (не раніше ніж через 2 місяці після видання наказу) та ознайомлює із цим наказом працівників, яких наказ стосується, під підпис. Заява працівників не буде потрібна.

Щодо закріплення в положенні про оплату праці. Не думаю, що це доцільно, адже в Положенні не може бути закріплений тезис, який йде врозріз із законодавством про працю .

Це може бути зроблене інформативно, оскільки враховує особливості функціонування підприємства, але не звільняє від дотримання процедури при встановленні цього режиму за ініціативою робтодавця.

Раді допомогти, звертайтесь ще!