Заголовок тимчасово відсутній

Прямої заборони в нормах законодавства встановлювати працівникам оклад вищій ніж керівнику немає.

Згідно ст.94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Також ст.97 КЗпП зазначено: Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Тобто, роботодавець визначає оклади в штатному розписі з міркувань складності виконуваної роботи, ступеню відповідальності, кваліфікації працівників, ціни подібної спеціальності на ринку праці та залученісті в роботу. Зазвичай оклад директора вище окладів інших працівників- як за ранжуванням в директора більша доля відповідальності. Але в ващому випадку не тільки відповідальність є вирішальною для встановлення оплати праці, а й складність роботи, попит на ринку праці, кваліфікація цього працівника.

Тому можна встановити оклад працівнику робочої спеціальності вищий за оклад директора.

Раді допомогти, звертайтесь ще!