Заголовок тимчасово відсутній

Щодо зміни форми трудового договору з безстрокового на строковий контракт, то це є зміною істотних умов праці, що впливає як на підставу для звільнення, так і на процедуру попередження.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, якщо ні характер відповідної роботи або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту, то така зміна вважатиметься незаконною.

Це підтверджує судове рішення - Постанова ВС від 31.08.2022 р., справа №712/10591/21

Раді допомогти, звертайтесь ще!