Заголовок тимчасово відсутній

Є два варіанти: або звільнити працівника за угодою сторін, якщо працівник згоден на таке звільнення.

Або звільнити працівника за ініціативи роботодавця через скорочення чисельності або штату працівників без ліквідації підприємства (п.1 ст. 40 КЗпП)
Законом передбачено (ч.3 ст. 64 Господарського кодексу), що підприємство самостійно визначає свою структуру та штатний розпис, вирішує, якою буде чисельність штату. Змінювати чисельність, як в більшу, так і в меншу сторону, підприємець може самостійно. Отже і рішення про скорочення працівників прийняти в будь-який момент часу. Процес звільнення працівників через скорочення - один із найскладніших у кадровій практиці. Алгоритм наступний:

1. Роботодавцем приймається рішення щодо скорочення або зменшення штату працівників. На основі такого рішення видаємо наказ про зміни в структурі підприємства і штатному розписі. У документі зазначаємо перелік посад, категорії або кількість працівників, які будуть виключені із штатного розпису та скорочені, без зазначення конкретних прізвищ.
2. За 3 місяці до запланованого скорочення повідомляємо профспілку з вказанням причин скорочення, кількості та категорій працівників, яких буде звільнено.
3. При плануванні скорочення враховуємо переважне право на залишення на роботі працівників, які демонструють високу продуктивність праці та мають високу кваліфікацію. У ст. 42 КЗпП приведено перелік працівників, яким надається перевага при рівних показниках продуктивності та рівня кваліфікації (сімейні, за наявності двох і більше утриманців, працівники з максимальним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди т.д.).
4. За 2,5 місяці до запланованого скорочення видаємо наказ про внесення змін до штатного розпису, який складається із двох частин: констатуючої (вказуємо причини скорочення) та розпорядчої (зазначаємо конкретні посади, що підлягають скороченню).
   Не пізніше ніж за 2 місяці (відповідно до ст. 40 КЗпП), в письмовій формі попереджаємо працівників (під підпис) про подальше звільнення, пропонуємо переведення на іншу роботу відповідно професії за наявності вакантних посад. Відмову працівника від переводу на іншу роботу фіксуємо в окремому акті під підпис працівника.
5. За 2 місяці до скорочення, якщо планується масове вивільнення працівників, складаємо звіт за формою № 4-ПН для Держпраці.
6. Отримуємо згоду профспілки (профспілкового представника) щодо скорочення чисельності працівників, які є членами цього органу.
7. Видаємо наказ про звільнення кожного працівника, якого скорочують, за типовою формою № П-4 або в довільній формі в двох примірниках під підпис працівника.

В обох випадках протрібно дотриматися також самих правил звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення , письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Раді допомогти, звертайтесь ще!