Графік та табелювання менеджерів з роз'їзним характером роботи

При такій організації роботи у підприємства є ризик розбіжності між фактичним часом роботи та табелем. Якщо чек ПРРО або чек АЗС датований, наприклад, суботою чи часом після 18:00, а в табелі у працівника зазначено лише 8 годин з 9:00 до 18:00 з понеділка по п’ятницю, це може бути підставою для запитань Держпраці щодо фактично відпрацьованого часу та його оплати.

Умова трудового договору про те, що менеджер може працювати «в будь-який час», не скасовує вимог КЗпП щодо режиму та обліку робочого часу. Необхідно обліковувати фактично відпрацьований час й дотримуватись міжзмінного, щотижневого відпочинку, перерв на обід.

Для вашої ситуації можливий варіант з підсумованим обліком робочого часу за ст. 61 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n389, наприклад із місячним або квартальним обліковим періодом. Це дозволить формувати графіки залежно від маршрутів менеджерів: робочим днем може бути субота, а вихідним — понеділок чи інший день. Головне — щоб за обліковий період тривалість роботи не перевищувала встановленої норми.

Інший варіант- встановлення 6-денного 40-годинного робочого тижня (понед-п'ятниця по 7 годин, субота 5 годин)

Але обов'язково мають бути вихідні й дотримання 42 годин (у військовий час 24 годин) мінімум щотижневого відпочинку.

Якщо ж субота або неділя за графіком залишається вихідним днем, а менеджера фактично залучили до роботи, така робота повинна бути оформлена як робота у вихідний день та оплачена/компенсована відповідно до ст. 72 КЗпП. Сам факт роботи у вихідний обов’язково має бути відображений у табелі.

Щодо роботи після 18:00: якщо при підсумованому обліку це передбачено графіком і вкладається в норму робочого часу за обліковий період, це не обов’язково надурочна робота. Якщо ж працівник перевищує норму за обліковий період — виникає надурочна робота, яка оплачується за ст. 106 КЗпП.

Або як варіант- встановити ненормований робочий день за наданням додаткових днів відпустки за такий характер роботи.

Окремо потрібно врегулювати роз’їзний характер роботи. Якщо він встановлений як постійна умова роботи, у трудовому договорі та локальному акті підприємства доцільно передбачити відповідну компенсацію (доплату/надбавку) за роз’їзний характер роботи. Або необхідно оплачувати дні перебування в роз'їздах як відрядження.

Раді допомогти, звертайтесь ще!