Помилка в нарахуванні премії: врахування окладу та надбавок

Це не є помилкою саме через склад преміальної бази, якщо така методика не суперечить законодавству і оформлена локальним рішенням роботодавця, але бажано її чітко закріпити в Положенні про преміювання або колдоговорі.

Обґрунтування

Питання преміювання у бюджетних установах віддано на розсуд роботодавця за умови дотримання спеціальних актів з оплати праці бюджетників. Для бюджетної сфери слід орієнтуватися на постанову КМУ про ЄТС і типові акти щодо преміювання держслужбовців та працівників бюджетних установ від 30.08.2002 № 1298 та Типового положення.

Закон не зобов’язує нараховувати премію виключно від «чистого» окладу. У профільних роз’ясненнях щодо преміювання зазначено, що роботодавець може встановити базу для преміювання як посадовий оклад, оклад з надбавками і доплатами або середню зарплату, головне – це прямо передбачити в локальному акті і дотримуватися обраного підходу.

Якщо у колдоговорі/Положенні про преміювання не визначено, від чого рахувати премію, це радше прогалина в регулюванні, ніж помилка у вже здійсненому нарахуванні. Формально роботодавець може обрати більш вигідний для працівників варіант (оклад + надбавки), але щоб уникнути претензій контролю та нерівного підходу, спосіб розрахунку потрібно закріпити письмово.

Отже, сам факт, що премію обчислили від окладу з надбавкою за вислугу та «шкідливими», не порушує норм, але порядок преміювання слід якнайшвидше врегулювати локальним актом і надалі застосовувати його послідовно.

Ризики / нюанси

Основний ризик – відсутність чіткого порядку в локальних документах. Це може викликати питання у ревізорів щодо обґрунтованості витрат фонду оплати праці та у працівників щодо рівності умов.

Якщо в майбутньому вирішите змінити базу преміювання (наприклад, рахувати лише від окладу), це має бути оформлено змінами до Положення про преміювання/колдоговору з дати зміни, а не «заднім числом». Це допоможе уникнути вимог повернути вже нараховані суми.