Штрафи за нульову звітність: ризики та можливості для підприємства

Так, є шанси відстоятися в суді, якщо довести реальність ЦПД, відсутність умислу «зарплати в конверті» і те, що всі податки з 250 грн сплачені, але гарантувати позитивне рішення не можна через високі ризики перекваліфікації у трудові відносини.

Обґрунтування

Основна проблема тут не сума 250 грн, а кваліфікація відносин. Інспектори Держпраці та податківці зазвичай розглядають ситуацію, коли директор і власник отримує виплати за ЦПД, як потенційне маскування трудових відносин і «неоформлену працю». Це тягне фінансову санкцію як за роботу без належного оформлення.

Розміри таких штрафів зараз дуже високі. За роботу без оформлення трудового договору, виплату «в конверті» або інші форми неоформленої праці Держпраці застосовує штраф 10 мінімальних зарплат за кожного працівника. У 2026 році це 86 470 грн за одну особу, а за повторне аналогічне порушення протягом двох років – 30 МЗП, тобто 259 410 грн за працівника. Санкції накладаються за ст. 265 Кодексу законів про працю України на підставі постанови КМУ №509 з урахуванням МЗП 8 647 грн на дату виявлення порушення ст. 265 Кодексу законів про працю України від 03.12.2025 №4695-IX від 17.07.2013 №509.

Для суду важливо показати, що це саме разові цивільно-правові послуги, а не прихована зарплата. Потрібно мати і надати: договір ЦПД з чітким предметом «разові консультаційні послуги», акт(и) виконаних робіт, розрахункові документи, доводи, що це не щомісячна, не системна винагорода, відсутній графік роботи, підпорядкованість, табелі тощо. Якщо є тільки один епізод на 250 грн і більше жодних регулярних нарахувань, це плюс у вашу користь.

Факт повної сплати ПДФО, ВЗ та ЄСВ з 250 грн однозначно варто використати як аргумент. Це демонструє добросовісність підприємства і відсутність наміру ухилятися від оподаткування. Але сам по собі факт сплати податків не «обнуляє» претензії Держпраці щодо неоформлених трудових відносин, бо їх штраф – саме за порушення порядку оформлення праці, а не за несплату податків.

Реально суди по таких спорах стають і на сторону бізнесу, і на сторону контролюючих органів. Все залежить від доказів: де дійсно була разова послуга, а не заміна зарплати, суми невеликі, документи прозорі, а інспекція діє формально, суди нерідко скасовують штрафи. Якщо ж суд побачить ознаки «звичайної роботи директора» під вивіскою ЦПД, ризик підтвердження штрафу високий.

Підсумок: ваші аргументи про сплату всіх податків і формальну допустимість ЦПД з власником можна і треба використовувати в суді, але вони не гарантують позитивного рішення, оскільки ключовим є доведення саме цивільно-правового характеру цих відносин.

Алгоритм дій

1. Зібрати весь пакет доказів
   Договір ЦПД, акти, платіжні документи, розрахунок і сплату ПДФО, ВЗ, ЄСВ. Окремо – наказ про призначення директора, статут, щоб показати, що це разовий «поза посадовими обов’язками» договір, а не заміна окладу.

2. Проаналізувати акт перевірки та постанову про штраф
   Виявити, на які саме формулювання і факти посилається інспекція. Чи є посилання на «фактичний допуск до роботи без оформлення», «зарплата в конверті», «систематичність» тощо. Це стане основою заперечень.

3. Подати заперечення на акт (якщо строк ще не минув)
   Коротко обґрунтувати, що:
   – наявний разовий ЦПД з чітким предметом;
   – виплата не є зарплатою чи регулярною винагородою;
   – усі податки і внески сплачені;
   – відсутні ознаки трудових відносин.

4. Оскаржити штраф у суді
   Якщо Держпраці винесла постанову на 86 470 грн, подати адміністративний позов про визнання її протиправною та скасування. У позові акцентувати: реальність послуг, разовий характер, мізерну суму, повну сплату податків, добросовісну поведінку ПП та незаконність прирівнювання ЦПД до незаконної праці без достатніх підстав.

5. Змінити підхід надалі
   Щоб не створювати нових ризиків, не укладати ЦПД із директором-власником на «звичайні» управлінські чи облікові функції. Краще або встановити йому хоча б мінімальний оклад, або взагалі не нараховувати винагород, якщо діяльності немає.

Ризики / нюанси

1. Розмір штрафу не залежить від суми 250 грн. Штраф у 10 МЗП застосовується «за кожного працівника», а не у відсотках до виплати. Тому апеляція «сума мізерна» – лише додатковий, але не вирішальний аргумент ст. 265 КЗпП.

2. Навіть успішний суд не гарантує, що Держпраці не спробує інші претензії. Наприклад, щодо відсутності мінімальної зарплати директору, якщо він офіційно призначений і вважається працюючим, але не отримує окладу.

3. Важлива якість документів. Якщо у договорі ЦПД нечітко виписаний предмет, строки, результат робіт, а акти формальні чи однакові «під копірку», суд може визнати їх фіктивними. При слабких документах виграти буде складно.

У вашій ситуації доцільно боротися в суді, опираючись на реальність разової послуги, повну сплату податків і відсутність ознак постійної неоформленої праці, але потрібно готуватися й до того, що суд може підтримати підхід контролюючого органу.