Заголовок тимчасово відсутній

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП України), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43 КЗпП України), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП України), а саме :
– звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
– звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
– якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.
Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з виклденням усіх обставин.
Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.
У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома.До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.
Законодавстсвом не становлено скільки разів складати такі акти. Це може бути як кожен день, так наприклад раз на тиждень.Буває, що на практиці перші два тижні акти складають за кожен день відсутності, надалі — щотижнево або щомісячно.

Раді допомогти, звертайтесь ще!