Дії роботодавця при виїзді працівника за кордон на постійно

Роботодавцю слід належно оформити відсутність працівника, припинити з ним трудові відносини (оптимально — за заявою працівника або, за відсутності заяви, за прогул) і обов’язково анулювати бронювання; сам по собі випадок неповернення працівника не є підставою для автоматичної втрати критичності, ризики виникають лише при системності та/або ознаках «схеми».

Обґрунтування

1. Якщо працівник подав заяву про звільнення з-за кордону.
   Якщо працівник у відрядженні надсилає заяву про звільнення (електронною поштою чи погодженим месенджером), роботодавець може звільнити його за власним бажанням (або за угодою сторін) останнім днем відрядження. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати (направити погодженим способом) копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми та провести остаточний розрахунок відповідно до ст. 47 КЗпП.

2. Якщо заяви немає і працівник після відрядження не виходить на роботу.
   Після дати, коли працівник мав стати до роботи, його відсутність слід:
   • фіксувати актами про відсутність за кожен день;
   • надіслати запит із вимогою надати пояснення;
   • за відсутності поважних причин оформити звільнення за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП як відсутність на роботі без поважних причин понад три години протягом робочого дня (або протягом усього дня) за процедурою дисциплінарного стягнення, передбаченою КЗпП та судовою практикою щодо застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

3. Анулювання броні заброньованого працівника.
   Після звільнення такого працівника роботодавець повинен ініціювати анулювання його бронювання через портал «Дія», використовуючи підставу «звільнення працівника» або подання керівника критично важливого підприємства, як це передбачено п. 31 Порядку бронювання № 76. Це потрібно зробити без зволікань, щоб працівник не враховувався в ліміті заброньованих та не створював штучних ризиків невиконання зарплатного критерію.

4. Чи вплине неповернення працівника на критичність підприємства.
   Неповернення одного (поодиноких) заброньованих працівників з-за кордону саме по собі не є передбаченою Порядком № 76 підставою для автоматичного позбавлення статусу критично важливого підприємства, оскільки серед підстав скасування критичності такої обставини немає в порядку, затвердженому постановою КМУ від 27.01.2023 № 76. Ризики для критичності та для керівника зростають, якщо такі випадки стають масовими або є ознаки того, що працевлаштування, бронювання та відрядження використовувалися для організації незаконного виїзду, що може бути кваліфіковано як сприяння незаконному переправленню осіб через кордон за ст. 332 КК України.

5. Як зменшити ризики на майбутнє.
   До надання дозволу на виїзд заброньованого доцільно:
   • отримувати від нього письмове зобов’язання про повернення із зазначенням строків і країн перебування;
   • фіксувати у дозволі мету, період поїздки і дату виходу на роботу;
   • утриматися від надання дозволу, якщо є обґрунтовані сумніви щодо наміру повернення. Це допоможе довести, що роботодавець не сприяв залишенню працівника за кордоном, а діяв у межах закону.

Дотримання процедури звільнення та своєчасне анулювання бронювання дозволяє зберегти статус критично важливого підприємства і мінімізувати юридичні ризики.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?