Оформлення прогулів та звільнення: нюанси та терміни в ситуації

Безпечніше для роботодавця - звільнити на підставі заяви працівниці.

Для звільнення за прогул слід зібрати належний пакет документів та отримати пояснення від працівника.

Відповідно до ст.148 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20250502#n852 - дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Слід розуміти, що прогул – це відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин протягом усього робочого дня або ж залишення роботи без поважних причин та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку.

Відсутність працівника на роботі з нез`ясованих причин обов`язково слід табелювати кодом “НЗ”.

Слід щодня складати акт, яким фіксується відсутність працівника на роботі
Акт про відсутність працівника на роботі

Доповідна записка безпосереднього керівника буде додактковим документальним підтвердженням факту відсутності працівника

Обов'язково слід з’ясувати у працівника причину відсутності (це вимога ст.149 КЗпП ).

Для цього потрібно отримати письмові пояснення. Якщо відмовиться, то такий факт відмови фіксується документально (акт про відмову).

Після цього роботодавець вправі видати наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Наказ про звільнення за прогул

Працівника потрібно ознайомити зі змістом наказу під підпис. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт.

Раджу також переглянути вебінар нашого експерта з більш детальними поясненнями https://7eminar.ua/events/3629/7829

Оскільки працівниця виявила бажання звільнитися самостійно і на підтвердження цього є надісланий поштою лист із фіксацією дати отримання заяви роботодавцем, то рішення звільнити її за прогул може бути оскаржене в суді. Як наслідо - ймовірне скасування наказу про звільнення за прогул та обов'язок сплатити працівниці середній заробіток за вимушений прогул.

Оскільки це є спірна ситуація і вона стосується трудових прав працівниці, усі свої дії роботодавцю варто координувати з юристом, який би забезпечив максимально безболісний для роботодавця вихід із ситуації з врахуванням можливого оскарження звільнення за прогул у суді.

Раді допомогти, звертайтесь ще!