Зміна вихідних днів: оформлення усної угоди чи розпорядження

Так, змінити вихідні з середи–четверга на понеділок–вівторок можна і допустимо перед цим відпрацювати 7 днів поспіль з подальшою частиною відпустки, але таку зміну режиму роботи слід обов’язково оформити письмово, а не усною домовленістю.

Обґрунтування

Режим роботи і вихідні дні є елементом істотних умов праці. Для працівників торгівлі цілком допустимі «плаваючі» вихідні, у тому числі серед тижня, якщо при цьому дотримується норма тривалості робочого часу та щотижневий відпочинок не менше 24 годин. Це відповідає загальним правилам про робочий час та відпочинок за Кодекс законів про працю України.

Графік «7 днів роботи – відпустка – нові вихідні» можливий за дотримання норми робочого часу. Працівник може тимчасово відпрацювати 7 днів підряд перед відпусткою, якщо у межах облікового періоду (тиждень, місяць, інший період за локальними актами) буде дотримана норма тривалості робочого часу, у тому числі норма 40 годин на тиждень як загальне правило, або інша норма, встановлена для даної категорії працівників Кодекс законів про працю України. Якщо для забезпечення режиму фактично потрібні відхилення від тижневої норми, застосовують підсумований облік робочого часу за ст. 61 КЗпП, але саме по собі зміщення вихідних на понеділок–вівторок не зобов’язує до підсумованого обліку, якщо норма часу виконується.

Надання частини щорічної відпустки на 10 днів між періодами роботи допустиме. Щорічну відпустку можна ділити на частини будь-якої тривалості за умови, що за відповідний робочий рік працівник обов’язково матиме одну безперервну частину не менше 14 календарних днів, яка може бути використана в інший час ст. 12. Тому 10 днів частиною відпустки можливі, якщо за цей робочий рік вже були або ще будуть надані «неподільні» 14 днів.

Зміна вихідних/графіка роботи потребує письмового оформлення. Режим роботи, вихідні дні та графік змінності як правило закріплюються у правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, трудових договорах або колдоговорі. Їх зміна є зміною істотних умов праці та має фіксуватися локальними актами роботодавця та/або додатковою угодою до трудового договору, з ознайомленням працівника під підпис. Усна домовленість не підтвердить законність режиму ні для контролюючих органів, ні у разі спору.

Оптимальний підхід — заява працівника + наказ або додаткова угода. Практично це оформлюють через заяву працівника з проханням змінити графік/вихідні, після чого роботодавець видає наказ про зміну графіка або укладає з працівником додаткову угоду до трудового договору щодо нового режиму роботи. Це дозволяє обґрунтувати як зміну вихідних на понеділок–вівторок, так і разове коригування графіка перед відпусткою.

Підсумовуючи, ваш варіант організації роботи та відпустки можливий, але його слід зафіксувати письмово, а не обмежуватися усною домовленістю.