Заголовок тимчасово відсутній

Якщо працівника залучили до роботи у його вихідний день, то за роботу в такий день потрібно надати компенсацію - інший день відпочинку або оплату в подійному розмірі (ст 72 КЗпП). Як правило, необхідність роботи у вихідний день і залучення при цьому до такої роботи працівників керівник підрозділу або інша уповноважена особа на підприємстві, в установі, організації обґрунтовує у доповідній записці, рапорті або іншому документі, який для таких випадків передбачений у конкретного роботодавця. Якщо роботодавець бачить таку необхідність і погоджує документ, то потрібна ще згода працівника, якого планується залучити до роботи в його вихідний день, у разі якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором. Щодо згоди працівника вийти на роботу у свій вихідний день, то вважаємо, що отримати її потрібно у письмовому вигляді. Наприклад, в окремій заяві від працівника. У ній він зазначить свою згоду на роботу у вихідний день. Також у заяві працівник може узгодити з роботодавцем спосіб компенсації за роботу у вихідний день.
Залучення до роботи працівників у вихідний день оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. В наказі також прописують спосіб компенсації за роботу у вихідний день.
При чому якщо працівнику встановлено неповний робочий тиждень і працівник виходить на роботу у свій вільний від роботи день, то також застосовують компенсацію за роботу у вихідний день передбачений ст. 72 КЗпП (лист Мінсоцполітики від 12.02.2018 № 238/0/101-18/284)

Спосіб компенсації за роботу у вихідні дні встановлено ст. 72 КЗпП. Він визначається угодою сторін (тобто роботодавцем та працівником). Можна обрати один з варіантів:
— надання іншого дня відпочинку;
— оплата у подвійному розмірі.
Якщо як компенсація обраний інший день відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а інший день відпочинку не оплачують. Якщо оплата в подвійному розмірі, то потрібно враховувати правила, встановлені ст. 107 КЗПП.
Оплата провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний день за такими правилами:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оскільки оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний день, то працівникам, яким установлено посадовий оклад, оплату за роботу у цей день доцільно здійснювати виходячи з годинної ставки (лист Мінекономіки від 31.08.2020 № 3511-06/53106-07).
При визначенні годинної ставки для оплати відпрацьованих годин у вихідні дні місячний посадовий оклад працівника ділиться на його місячну норму тривалості робочого часу (лист Мінсоцполітики від 09.12.2014 № 922/13/155-14).
Наприклад, місячна норма у березні 168 годин. Відповідно годинна ставка визначається таким чином: 12000 грн : 168 = 71,43 грн.
Але щоб правильно оплатити години роботи у вихідний день, потрібно зясувати - чи відбувається це в межах місячної норми чи понад норму. На жаль законодавство відповіді на це запитання не дає. Проте п. 16 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13, зазначено, що робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня не вважається надурочною й оплачується в одинарному розмірі. Тому якщо за місяць працівник відпрацював години, що не перевищують місячну норму робочого часу (в березні 168 годин), то на мою особисту думку оплата за роботу у вихідний день буде проводитись в одинарному розмірі зверху окладу працівника.
Також підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП). Тобто ви можете прописати поліпшуючі умови для ваших працівників.

Раді допомогти, звертайтесь ще!