Чи має право роботодавець припинити нарахування зарплати працівнику

Так, роботодавець зобов'язаний надалі нараховувати та виплачувати оплату за час простою (не нижче 2/3 окладу).
Припинити нарахування виплат у зв'язку з відмовою надати нову адресу неправомірно, оскільки закон не передбачає такого заходу впливу.
Підстав для звільнення працівника у цій ситуації немає.

1. Обов'язок нарахування оплати простою
Відповідно до частини першої статті 34 та частини першої статті 113 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n680, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

Оскільки в наказі про оголошення простою прямо встановлено відсутність обов'язку перебувати на робочому місці, працівник на законних підставах звільнений від необхідності бути присутнім на підприємстві. Законодавство України не пов'язує право на збереження оплати простою з обов'язком надання фактичного місця перебування, а також не містить жодної норми, яка б дозволяла роботодавцю призупиняти або позбавляти працівника оплати за простій як покарання за ненадання контактних даних.

2. Наслідки порушення ч. 3 ст. 7 Закону № 2136-IX
Згідно з частиною третьою статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n27, працівник дійсно зобов’язаний невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати роботодавця про зміну контактних даних (місця проживання, електронної пошти, номера телефону).

Проте правові наслідки невиконання цього обов'язку визначені у частині четвертій цієї ж статті 7 Закону № 2136-IX:

Якщо працівник не повідомив про зміну даних, роботодавець здійснює будь-яку комунікацію (надсилання наказів, повідомлень, запитів тощо) за останніми відомими йому адресою місця проживання/реєстрації, електронною поштою чи номером телефону.
Таке направлення вважається належним виконанням роботодавцем обов'язку щодо повідомлення працівника.
Отже, ненадання нової адреси фактичного проживання перекладає ризики неотримання кореспонденції на самого працівника, але не позбавляє його гарантованих виплат за час простою.

3. Щодо відсутності підстав для звільнення
Звільнити працівника за наведених обставин не можна з таких причин:

Звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) неможливе: Перебування поза робочим місцем дозволено наказом роботодавця про простій, отже, факт прогулу (відсутності без поважних причин) відсутній.
Відповідно до частини третьої статті 5 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, взагалі не підлягає звільненню за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Звільнення через відсутність інформації понад 4 місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не застосовується: Ця норма вимагає одночасної відсутності як працівника, так і будь-яких відомостей про причини його відсутності понад 4 місяці. У вашому випадку причина відома (оформлений простій), а комунікація з працівником фактично здійснюється (раз відомо про його відмову надати адресу).
Спеціальної підстави для звільнення за неповідомлення фактичного місця перебування трудовим законодавством не встановлено.
В зв'язку з вищезазначеним можу дати наступні рекомендації: зафіксуйте факт звернення до працівника щодо уточнення контактних даних та факт його відмови (актом або збереженим електронним листуванням/повідомленням). Надалі всю юридично значущу кореспонденцію надсилайте на останню офіційно відому закладу адресу (за місцем реєстрації) та за відомим номером телефону / email — для закладу цього достатньо, щоб вважатися таким, що діє бездоганно в межах закону. Нарахування та виплату 2/3 окладу за простій слід продовжувати.

Раді допомогти, звертайтесь ще!