Спірне звільнення: алгоритм дій при прогулі працівника

Звільнити працівника за прогул без його пояснень неможливо.

Працівник не може звільнитися за один день за тієї підстави, що діє воєнний стан. За загальним правилом він має попередити письмово роботодавця за два тижні ( ч. 1 ст. 38 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n218) Спеціальне право звільнитися у строк, зазначений у заяві, під час воєнного стану діє лише тоді, коли в районі розташування підприємства ведуться бойові дії та існує загроза життю і здоров’ю працівника (ст. 4 Закону № 2136-IX https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n15 ).

Тому, якщо працівник подав 17.09 заяву без законної підстави для звільнення в цей же день, роботодавець має повідомити йому, що трудові відносини припиняться після закінчення двотижневого строку попередження.

Підстава для звільнення працівника за прогул без поважних причин, у т.ч. в разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня, передбачена у п. 4 ст. 40 КЗпП (zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20221211. Але застосовувати цю підставу для звільнення можна лише після отримання письмових пояснень від працівника (ст.147-149 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n855).

Відсутність працівника має бути зафіксована в табелі обліку використання робочого часу, безпосередній керівник працівника має написати доповідну записку щодо факту відсутності працівника на робочому місті на ім’я керівника підприємства. Складається акт відсутності працівника на роботі.

Роботодавець має з’ясувати причини відсутності працівника на роботі, після його появи – запропонувати надати пояснення щодо відсутності на робочому місті. У разі відмови від надання пояснень складається відповідний акт. Також має бути проведено розслідування причин відсутності працівника на роботі, яке оформлюється актом.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника (ст.147-1 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n847).

Всі документи щодо прогулу акти, табель обліку робочого часу, доповідна записка тощо надаються на розгляд органу, який має право накладати дисциплінарні стягнення.Звільнення за порушення трудової дисципліни, зокрема за прогул, є дисциплінарне стягнення, тому рішення роботодавця про звільнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Дотримання процедури витребування пояснень є ключовою умовою правомірності звільнення за прогул. Якщо роботодавець не зафіксує відмову працівника надати пояснення або не доведе, що вжив усіх заходів для їх отримання, суд із високою ймовірністю визнає звільнення незаконним.
Корисний матеріал https://7eminar.ua/news/12578-zvilnennya-za-proguli-pidstavi-ta-procedurni-riziki-dlya-robotodavcya

Тож не варто автоматично звільняти за прогул лише на підставі того, що працівник написав заяву за власним бажанням. Спочатку потрібно з’ясувати, чи не має він поважної причини відсутності, лікарняного, іншої законної підстави або права на звільнення у строк, зазначений у заяві. Якщо до звільнення за прогул не дійде, працівника звільняєте за ст. 38 після закінчення строку попередження.

Щодо квоти: якщо ви маєте на увазі норматив працевлаштування осіб з інвалідністю, сам факт прогулу не виключає працівника зі штатної чисельності. Працівники, які вчинили прогул, враховуються при розрахунку середньооблікової кількості штатних працівників до моменту їх звільнення. Тому поки працівник перебуває у трудових відносинах, його наявність у штаті продовжує впливати на показник; після належного звільнення він перестає враховуватися з моменту виключення з облікової чисельності.

Раді допомогти, звертайтесь ще!