Заголовок тимчасово відсутній

Докладний розгляд цього питання див. у відео https://7eminar.ua/events/3284/6635
https://7eminar.ua/events/3093/5945

Якщо підриємство змінило свою оцінку щодо розгляду таких витрат як відрядження , це має бути закріплене в колективному догворі (шляхом внесення до нього змін), або у разі його відстуності - у трудових договорах працвників. Можливо внести додатковими угодами зміни до таких трудових договорів та підписати їх із працвниками, на підставі взаємної згоди, дотримуючись положень КЗПП про зміни істотних умов праці ст.32 КЗПП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці

Також, слід внести зміни до Положення про відрядження (вказати, що саме не буде вважатися відрядженням), та внести зміни у внутрішньому Положенні про роз'їзний характер роботи та роботу в дорозі - передбачити ,що для визначеного перелік посад і професій, робота на яких постійно здійснюється в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, або коли така норма передбачена трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою), службові поїздки таких працівників не вважаються відрядженням і їм встановлюються надбавки до тарифних ставок і посадових окладів і відшкодовуються витрати на проїзд і на наймання житлового приміщення відповідно до Постанови № 490 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/490-99-%D0%BF#Text).

Підприємство самостійно установлює такі надбавки у розмірах, передбачених колективними договорами (п.1 Постанови 490).

Після внесення змін до Положень слід закріпити це в Посадових інструкціях і трудовому договорі (додатку до нього) із працівником - вказати надбавку (наприклад, у відсотках до посадового окладу).

Положення про преміювання не має прямого ввідношення до цієї надбавки.

Суму надбавки за розʼїзний характер роботи оподатковують ПДФО за ставкою 18 % та В3 за
ставкою 1,5 %, щодо ЄСВ -Суми надбавок за розʼїзний характер робіт у розмірах, визначених законодавством, не входять до фонду оплати праці на підставі п. 3.16 Інструкції зі статистики праці №5 https://zakon.rada.gov.ua/go/z0114-04 . Крім того, такі суми прямо зазначені у п. 10 розд. Переліку N° 1170 https://zakon.rada.gov.ua/go/1170-2010-%D0%BF. Тому ЄСВ на них не нараховуємо.

Розміри, визначені законодавством - це ті, що визначені у п. 1 Постанови № 490: визначено, що розмір надбавки за роз’їзний характер роботи не може перевищувати граничні розміри добових, установлені КМУ для відряджень по Україні. Якщо ж робота має роз’їзний характер за межами України, розмір надбавок не може перевищувати 80 % граничних норм добових витрат, установлених КМУ для відряджень за кордон.

Раді допомогти, звертайтесь ще!