Заголовок тимчасово відсутній

Влітку цього року набула чинності нова редакція статті 102-1 КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n633), яка чітко визначає, що сумісництво - це виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

Також, у цій статті було вилучено норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначалися КМУ.

Пізніше було визнано такими, що втратили чинність постанову КМУ від 03.04.1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін’юсту від 28.06.1993 р. №43, які дозволяли викладання й у основний робочий час.

Таким чином, директор не порушує норми закону, працюючи на двох керівних посадах. При цьому, вільний від основної роботи час визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (затвердженими локальними документами або колективним договором організації) або індивідуальним графіком роботи.

2) Індивідуальний графік для працівника встановлює роботодавець, у даному випадку директор СБК не може самостійно для себе визначати графік роботи.
Працівник може звернутися до роботодавця з проханням щодо встановити йому індивідуальний графік роботи: раніше починати роботу, раніше закінчувати, зменшити час перерви. На практиці роботодавці ідуть назустріч працівникам, які аргументують таку потребу поважними причинами.

Відмовити роботодавець може з причин:

виробничого характеру, — наприклад, в інтересах виробництва необхідно, аби працівник знаходився на робочому місці саме у години, визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку;
організаційного, — зокрема, якщо неможливо контролювати скільки фактично часу працівник використовує для «індивідуальної» перерви.
Роботодавець може відмовити працівнику й з інших причин. Наприклад, якщо вважатиме, що встановлення індивідуального графіка роботи одному з працівників призведе до погіршення трудової дисципліни в структурному підрозділі.

Якщо на думку роботодавця встановлення індивідуального графіка окремому працівнику не призведе до негативних наслідків для підприємства, а навпаки, поліпшить працездатність працівника та його лояльність, він вправі задовольнити прохання працівника.

Одним із варіантів вирішення питання може бути встановлення гнучкого режиму робочого часу.

При цьому, відповідно до статті 60 КЗпП України, це може відбуватися як під час прийняття на роботу, так і пізніше, тобто у разі виникнення необхідності вже під час дії трудового договору.

Такий режим встановлюється за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем:

1. за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше, ніж за два місяці про зміну режиму роботи;

2. роботодавцем - у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше, ніж за два місяці про зміну режиму роботи.

При цьому, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП України (щодо повідомлення не пізніше ніж за два місяці) не застосовуються.

Отже, за директором СБК може бути встановлено гнучкий режим робочого часу у будь-який час, у тому числі й після призначення. Ураховуючи його зацікавленість у вирішенні цього питання, такий режим краще встановлювати за письмовою заявою працівника, з подальшою фіксацією узгодженого рішення у відповідному розпорядчому документі роботодавця (у даному випадку – наказі міського БК). При цьому, дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи не вимагатиметься.

Третій варіант у цій ситуації - переведення директора СБК на роботу на умовах суміщення, про шо було описано у попередній відповіді.