Заголовок тимчасово відсутній

Роботодавець має забезпечити роботою працівників за умовами їх трудових договорів, тобто на умовах, на які працівники погоджувались при прийнятті на роботу. Зменшення робочого часу можливо за ініціативою роботодавця, але мають бути вагомі причини й не тільки військовий стан.

За нормою ст.32 КЗпП У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. А в період дії воєнного стану- не пізніш як до запровадження таких умов (ч.2 ст.3 Закону №2136 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12 ). Зверніть увагу- Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Тобто працівникам видаються попердження, отримується від них згода, видається наказ про запровадження режиму неповного робочого часу.

По зразкам можете звернутись у розділ "Окі-Докі" https://7eminar.ua/events/2636/4349

Щодо ЄСВ. Якщо працівник на умовах неповного робочого часу отримує зарплату за фактично відпрацьований час у розмірі менше за розмір мінімальної зарплати, то ЄСВ слід нарахувати у розмірі мінімального внеску (див. лист ДФСУ від 31.03.2015 р. № 6667/6/99-99-17-03-01-15). Це правило стосується працівників за основним місцем роботи і тих, які не є особами з інвалідністю. А якщо йдеться про оплату праці зовнішнього сумісника, то ЄСВ у розмірі 22 % відсотка застосовуються до фактичної бази нарахування незалежно від її розміру.

Раді допомогти, звертайтесь ще!