Заголовок тимчасово відсутній

У Вас фактично має бути реорганізація підприємства із скороченням посади. Алгоритм звільнення працівника за ініціативи роботодавця через скорочення чисельності або штату працівників без ліквідації підприємства (п.1 ст. 40 КЗпП)

Законом передбачено (ч.3 ст. 64 Господарського кодексу), що підприємство самостійно визначає свою структуру та штатний розпис, вирішує, якою буде чисельність штату. Змінювати чисельність, як в більшу, так і в меншу сторону, підприємець може самостійно. Отже і рішення про скорочення працівників прийняти в будь-який момент часу.

Алгоритм наступний:

1. Роботодавцем приймається рішення щодо скорочення або зменшення штату працівників. На основі такого рішення видаємо наказ про зміни в структурі підприємства і штатному розписі. У документі зазначаємо перелік посад, категорії або кількість працівників, які будуть виключені із штатного розпису та скорочені, без зазначення конкретних прізвищ.

2. За 2,5 місяці до запланованого скорочення видаємо наказ про внесення змін до штатного розпису, який складається із двох частин: констатуючої (вказуємо причини скорочення) та розпорядчої (зазначаємо конкретні посади, що підлягають скороченню).

3. Не пізніше ніж за 2 місяці (відповідно до ст. 40 КЗпП), в письмовій формі попереджаємо працівника (під підпис) про подальше звільнення, пропонуємо переведення на іншу роботу відповідно професії за наявності вакантних посад. Відмову працівника від переводу на іншу роботу фіксуємо в окремому акті під підпис працівника.

4. Видаємо наказ про звільнення працівника, якого скорочують, за типовою формою № П-4 або в довільній формі, ознайомлюємося працівника.

5. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення , письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (але не за сумісництвом, а за основним місцем роботи).

Далі наказом вносите зміни до посадової інструкції директора і покладаєте на нього обовʼязки з ОП, якщо така можливість є відповідно до законодавства про охорону праці (залежить від кількості працівників). Раді допомогти, звертайтесь ще