Необхідність наказу при підвищенні окладу та відповідальність за це

Необхідно змінити штатний розпис і довести новий оклад до відома працівника, але форма такого повідомлення законом не встановлена, а прямого штрафу саме за неповідомлення про підвищення окладу немає, ризики стосуються лише загальних порушень трудового законодавства і можуть кваліфікуватися як «інші порушення» з фінансовими санкціями.

Обґрунтування

1. Зміна окладу оформлюється через штатний розпис. Оклад за посадою фіксується у штатному розписі, тому при будь-якій зміні посадових окладів треба або затвердити новий штатний розпис, або внести до нього зміни наказом з основної діяльності; цього вимагають норми про встановлення систем і схем посадових окладів та підтверджує профільна практика застосування КЗпП.

2. Підвищення окладу є зміною істотних умов праці, працівника слід повідомити. У ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України визначено, що зміна систем і розмірів оплати праці належить до зміни істотних умов праці, а працівника про таку зміну треба попередити; у період воєнного стану за ст. 3 Закону № 2136-IX повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов, але підвищення окладу розглядається як «покращення», тому достатньо повідомити до або невдовзі після введення змін, щоб уникнути спорів.

3. Форма повідомлення закон не регламентує. Закон не встановлює обов’язкової форми документа для інформування про підвищення окладу, тому роботодавець може: оформити індивідуальний наказ по кожному працівнику; видати загальний наказ про встановлення нових окладів з ознайомленням під підпис; або вручити окреме письмове повідомлення, головне — мати доказ, що працівник поінформований.

4. Прямої спеціальної відповідальності за неповідомлення саме про підвищення немає. Стаття 265 Кодексу законів про працю України не містить окремого складу правопорушення за неповідомлення про підвищення окладу, а встановлює фінансові санкції за: порушення строків виплати, недотримання мінімальних гарантій, інші порушення законодавства про працю тощо; формально відсутність документального підтвердження повідомлення може бути віднесена до «інших порушень», за що передбачено штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати (двох — при повторенні), але на практиці основний ризик полягає в можливих претензіях Держпраці, якщо виникне спір щодо розміру чи моменту зміни оплати.

5. У воєнний час є пом’якшення щодо застосування штрафів. У період дії воєнного стану, якщо за результатами позапланової перевірки Держпраці роботодавець виконає припис у повному обсязі та в установлений строк, фінансові санкції за ст. 265 КЗпП не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX, що додатково зменшує ймовірність штрафу за технічні порушення оформлення, але не звільняє від обов’язку усунути недоліки.

Роботодавцю вигідно і безпечніше видавати наказ (або повідомлення) та брати підпис працівника, щоб мати доказ належного інформування й уникнути кваліфікації дій як загальне порушення трудового законодавства.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?