Законодавчі можливості для примусового відгула невідгуляної відпустки

Підприємство може примусово відправити працівника у щорічну відпустку тільки через затверджений графік відпусток і дотримання процедури повідомлення та наказу, а не за «разовим» рішенням керівника без графіка. Це дозволяє законно змусити працівника використовувати накопичені дні, але в межах щорічної відпустки та з урахуванням воєнних обмежень.

Обґрунтування

1. Обов’язковість графіка відпусток для працівника і роботодавця.
Черговість надання щорічних відпусток визначається графіками, які затверджує роботодавець та доводить до відома всіх працівників. Графік є обов’язковим як для роботодавця, так і для працівника. Конкретний період відпустки в межах графіка узгоджується між сторонами, а роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну ст. 10 Закону про відпустки.

2. Механізм примусового направлення у відпустку.
Якщо працівник відмовляється йти у відпустку, але період відпустки вже визначений графіком і роботодавець належно письмово попередив про початок відпустки, роботодавець має право видати наказ про надання відпустки за графіком і вважати працівника таким, що перебуває у відпустці. У цей час працівника не допускають до роботи, а відпустка оплачується за загальними правилами ст. 10 Закону про відпустки.

3. Поділ відпустки та використання накопичених днів.
Щорічну відпустку можна ділити на частини будь-якої тривалості за умови, що одна безперервна частина становить не менше 14 календарних днів. Це дозволяє планово «розтягнути» використання накопичених 70 днів на кілька періодів, але все одно через графік і накази, а не шляхом повної відмови працівника від роботи без оформленої відпустки ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки.

4. Обмеження та особливості у період воєнного стану.
Під час воєнного стану роботодавець має право обмежити щорічну основну відпустку за поточний робочий рік 24 календарними днями та відмовити у наданні невикористаних днів за минулі роки. Водночас він не може позбавити працівника мінімальних гарантованих 24 днів щорічної оплачуваної відпустки за поточний рік. Отже, навіть за наявності 70 днів, примусово «відгуляти» всі дні одразу роботодавець не зобов’язаний і може частину перенести або залишити до компенсації при звільненні ст. 12.

5. Заборона підміни відпустки грошовою компенсацією без звільнення.
Заміна невикористаних щорічних відпусток грошовою компенсацією без звільнення допускається лише за заявою працівника і тільки щодо частини понад 24 календарні дні за кожний робочий рік. Тобто примусово «погасити» 70 днів грошима без волі працівника роботодавець не може, а законний інструмент впливу — саме направлення у відпустку за графіком ст. 24 Закону про відпустки.

Підсумок: єдиний законний спосіб «змусити» працівника використати накопичені дні — це грамотно затверджений і доведений графік відпусток, своєчасне письмове повідомлення та наказ про відпустку, з урахуванням воєнних обмежень і мінімальних гарантій.