Заголовок тимчасово відсутній

Це можливо, але дещо проблематично. Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП і ст. 22 Закону «Про оплату праці» роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Зміна форми оплати праці є зміною істотних умов праці. Відповідно до ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (під час воєнного стану – не пізніш як до запровадження таких умов, ст. 3 Закону № 2136 zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20 ). Крім того, таке попередження потрібне і в силу дії ст. 103 КЗпП на тих же умовах.

У п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 змінами в організації виробництва і праці названі: раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Оце «у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці» і є тим каменем спотикання, щоб могти аргументувати, чому змінили форму оплати праці. Але якщо вони у вас і на погодинній оплаті були на мінімальній зарплаті, то це може полегшити аргументацію. Тому що система оплати праці почасова не змінюється, змінюється форма (з погодинної на окладну). А при погодинна мінімальна — це та ж сама місячна мінімальна в перерахунку на середньомісячну норму часу. А якщо у вас були ще й постійні перепрацювання (наприклад, 3 охороні доба через три матимуть по 240 год при середній в місяць 168+/-), то може все це аргументувати ще й приведенням у відповідність до законодавства. Додамо, що якщо працівники працюють з тривалістю зміни 24 год, то за роботу вночі ви їм зобов’язані доплачувати, тому що це мінімальна гарантія в оплаті праці і штраф за недотримання — 2 мінімальні зарплати за кожного працівника (ст. 265 КЗпП). Доплата за роботу в нічний та надурочний час не входить до мінімальної зарплати (ст 3-1 Закону «Про оплату праці»). Раді допомогти, звертайтесь ще