Зміна керівника: чи може скасувати накази про відпустку

Скасувати наказ про щорічну відпустку без згоди працівника керівник не може, а от щодо матеріальної допомоги як необов’язкової виплати новий керівник має значно ширший простір для відмови чи зміни рішення, якщо вона ще не виплачена.

Обґрунтування

1. Щорічна відпустка за наказом і графіком не скасовується в односторонньому порядку. Щорічні відпустки надають за графіком, який затверджує керівник і який є обов’язковим для сторін трудового договору згідно з ч. 10 ст. 10 Закону № 504/96-ВР. Якщо відпустка вже погоджена і оформлена наказом, її скасування можливе або за заявою працівника, або як виправлення помилкового/незаконного наказу, але не просто через небажання керівника відпускати працівника. Виробнича необхідність дає право лише на перенесення за ініціативою роботодавця за умов, визначених ст. 11 Закону про відпустки, і теж за письмовою згодою працівника. Формальне «припущення», що працівник знову піде на лікарняний, не є підставою для скасування відпустки.

2. Лікарняний до початку відпустки не дає права на одностороннє скасування вже наданої відпустки. Тимчасова непрацездатність є підставою для перенесення або продовження щорічної відпустки, але лише коли хвороба припадає на період відпустки, що прямо випливає зі ст. 80 КЗпП і ст. 11 Закону про відпустки. У вашому випадку лікарняний закінчується до початку відпустки. Це не є юридичною підставою для скасування наказу про відпустку або примусового її перенесення, якщо працівник заперечує.

3. Матеріальна допомога на оздоровлення як необов’язкова виплата може не надаватися або бути переглянута до виплати. Матеріальна допомога на оздоровлення, яка не встановлена як гарантована законом для цієї категорії працівників, надається на умовах, визначених колдоговором і внутрішніми актами. У профільних роз’ясненнях для приватного сектору прямо зазначено, що в бізнесі така допомога є правом, а не обов’язком роботодавця і залежить, зокрема, від фінансової можливості. Якщо колдоговором прямо передбачено «при наявності фінансової можливості», то новий керівник може:

   • або не видавати/скасувати наказ про допомогу, якщо виплата ще не проведена;
   • або обґрунтувати відсутність коштів і не надавати допомогу взагалі.

   При цьому скасування наказу про допомогу не впливає на право працівника на щорічну відпустку.

4. Ризики «утримання з нічого» не є правовою підставою для скасування відпустки. Побоювання, що у разі хвороби або звільнення доведеться утримувати з працівника надмірно виплачені відпускні чи допомогу, не передбачені як підстава для відмови у відпустці або її скасування в жодній нормі Закону про відпустки чи КЗпП. Якщо роботодавець хоче змінити помилково виданий наказ, це робиться окремим наказом із чітким посиланням на помилку, як загальний підхід до кадрових наказів підтверджено Правилами № 1000/5. У вашій ситуації наказ про відпустку не є помилковим сам по собі, отже підстав для його скасування тільки через фінансові побоювання немає.

5. Щодо «12 замість 14» днів відпустки. Закон встановлює, що при поділі щорічної відпустки одна безперервна частина має становити не менше 14 календарних днів згідно з ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки. Але це правило стосується порядку використання наданого права, а не обмежує саме право працівника на фактичну тривалість відпустки, що розрахована пропорційно відпрацьованому часу. Якщо за стажем у нього наразі лише 12 днів, то це окремо треба перевірити й правильно оформити, проте така арифметика не дає керівнику права «заднім числом» забрати вже надані наказом дні.

Зверніть увагу

Будь-яке скасування наказу про відпустку чи зміну умов її надання без чітких підстав і з порушенням норм Закону про відпустки може бути розцінене як порушення права працівника на відпочинок і створює ризики трудових спорів для роботодавця.

Роботодавець може законно переглянути лише рішення про матеріальну допомогу до її виплати, але не скасувати вже надану щорічну відпустку всупереч волі працівника.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?