Ставка у наказі та мінімальна зарплата в трудовому договорі

У трудовому договорі потрібно вказувати конкретний розмір оплати праці. Формулювання «не менше мінімальної зарплати» без суми є порушенням вимог трудового законодавства, але у разі зазначення розміру окладу в наказі про прийняття таке порушення не тягне окремого «спеціального» штрафу. Для вже звільнених працівників виправляти старі договори не потрібно, але варто усунути помилку в усіх діючих документах і надалі завжди фіксувати конкретну суму окладу.

Розмір оплати праці є істотною умовою праці, з якою працівника потрібно поінформувати до початку роботи, зокрема щодо умов та розміру оплати праці, як вимагає ст. 29 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n175. Тому в трудовому договорі має бути конкретний розмір окладу (або ставки), а не лише загальна фраза «не менше мінімальної зарплати».
Таке формулювання означає, що працівник не поінформований належним чином про конкретний розмір своєї оплати праці. Це може бути кваліфіковувано як порушення інших вимог трудового законодавства, оскільки не виконано обов’язок чітко визначити істотну умову трудового договору. За ст. 265 КЗпП за «інші порушення» передбачено штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати за кожне порушення.

Але в наказі про прийняття оклад (ставка) зазначена й можна апелювати, що працівник все-таки проінформований про розмір його зарплати до початку роботи.

Якщо працівники вже звільнені, перезаключати договори заднім числом немає сенсу. Головне, щоб фактично їм виплачували не менше МЗП і були належні розрахунки при звільненні.
Для чинних працівників доцільно:

оформити додаткові угоди до трудових договорів із зазначенням конкретної суми окладу (ставки) на поточну дату;
у подальших наказах про прийняття/зміну умов праці завжди вказувати конкретний розмір окладу;
зберігати підтвердження ознайомлення працівників із новими умовами оплати праці під підпис, що відповідає вимогам ст. 29 КЗпП.

Раді допомогти, звертайтесь ще!