Порядок звільнення працівника, який підписав контракт на службу

Оптимально не звільняти працівника через мобілізацію / контракт, а увільнити від роботи зі збереженням місця і посади на період служби, після отримання підтвердних документів; компенсацію за відпустку можна виплатити лише за його заявою, а звільнення застосовувати тільки якщо він сам цього хоче (за угодою сторін або за власним бажанням).

Обґрунтування

1. Що зробити з працівником, якщо він підписав контракт і підприємство “спить”. За працівником, який проходить військову службу за контрактом, зберігаються місце роботи та посада, а трудові відносини не припиняються, при цьому обов’язку зберігати середній заробіток уже немає, якщо інше не встановлено внутрішніми документами підприємства, колдоговором чи трудовим договором, це випливає зі ст. 119 КЗпП, на яку прямо посилаються роз’яснення ОТЦК та СП щодо контрактників (ст. 119 Кодексу законів про працю України). Тому найпростіший і безпечний варіант: оформити увільнення від роботи у зв’язку з проходженням військової служби за контрактом, не нараховуючи зарплату.

2. Які документи має надати працівник і якою датою його увільнити. Для увільнення потрібен хоча б один із документів, що підтверджує початок служби за контрактом: військово-обліковий документ з відмітками, довідка про проходження військової служби, витяг з наказу про зарахування до списків особового складу, копія контракту. Усного повідомлення недостатньо, наказ про увільнення без документального підтвердження видавати не можна, це прямо зазначено в матеріалах ТЦК та СП із посиланням на ст. 119 КЗпП (ст. 119 Кодексу законів про працю України). Увільняєте наказом з дати, зазначеної у військових документах як дата зарахування на службу / мобілізації.

3. Які заяви, накази і як табелювати. Алгоритм дій: 1) працівник подає заяву з проханням увільнити його від роботи у зв’язку з проходженням військової служби за контрактом і додає копії підтвердних документів; 2) роботодавець видає наказ про увільнення від роботи у зв’язку з проходженням військової служби за контрактом зі збереженням місця роботи і посади (посилання на ст. 119 КЗпП); 3) у табелі обліку робочого часу від дати, підтвердженої військовими документами, проставляєте код «ІН» / «22» як інший невідпрацьований час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків), що відповідає підходу до табелювання мобілізованих та контрактників за ст. 119 КЗпП (ст. 119 Кодексу законів про працю України).

4. Компенсація за невикористану відпустку без звільнення. Працівникам, призваним / прийнятим на військову службу (в тому числі за контрактом), за їх бажанням виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток та додаткової відпустки на дітей, якщо вони подадуть заяву не пізніше останнього дня місяця, в якому їх увільнили від роботи у зв’язку з призовом / контрактом, на це прямо вказує ч. 2 ст. 24 Закону про відпустки (ч. 2 ст. 24). Тому: якщо наказ про увільнення, наприклад, датований серпнем, заява на компенсацію має бути подана до кінця серпня; якщо наказ – вересневий, заява можлива до кінця вересня.

5. Чи звільняти працівника і якою підставою. Закон не зобов’язує звільняти мобілізованих або контрактників, навпаки, ст. 119 КЗпП гарантує збереження місця роботи. Звільнення можливе лише за ініціативою працівника: за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), при цьому така ініціатива виходить саме від працівника, а не від роботодавця (КЗпП України). Якщо працівник просить звільнити його, то: 1) він подає заяву про звільнення із зазначенням підстави (за власним бажанням або за угодою сторін) та бажано з посиланням на укладення контракту; 2) видається наказ про звільнення обраною підставою, датою, узгодженою сторонами. У день звільнення проводиться повний розрахунок, у тому числі обов’язково виплачується компенсація за всі невикористані дні щорічної та “дитячої” відпустки, як передбачено ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки (ст. 83 Кодексу законів про працю України, ст. 24). Для бухобліку та кадрів простіше й безпечніше саме залишити працівника увільненим без зарплати, якщо він не наполягає на звільненні.

Цей підхід дозволяє не проводити госпоперацій із нарахування зарплати і податків, але водночас забезпечує виконання гарантій ст. 119 КЗпП і мінімізує ризики для підприємства.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?