Як правильно звільнити співробітницю у декретній відпустці

Процедура звільнення має два можливі варіанти розвитку.

Враховуючи відсутність бажання працівниці йти на компроміс у питанні припинення трудових відносин з ФОП-роботодавцем, який ліквідується, звільнення працівниці, яка має дитину до 3 річного віку можливе лише за п. 1 ст. 40 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231 з урахуванням особливостей, визначених ст. 184 КЗпП:

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

У листі від 09.04.2010 № 68/06/186-10 Мінпраці уточнювало, що оскільки допускається звільнення жінок, які мають дитину до трьох років з обов'язковим працевлаштуванням, таку жінку може бути переведено за її згодою на іншу роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. В такому разі її буде звільнено за пунктом 5 статті 36 КЗпП – припинення трудового договору в зв'язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію.

У випадку якщо вона відмовляється від такого переведення, її має бути звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП – розірвання трудового договору в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Таким чином, процедура звільнення має два можливі варіанти розвитку:

Перший – роботодавець знаходить нове місце роботи для працівниці (самостійно або через Центр зайнятості) і у письмовому вигляді пропонує їй звільнення за переведенням на нове місце роботи. Якщо працівниця погоджується, її звільняють за пунктом 5 статті 36 КЗпП – у зв'язку з переведенням на інше підприємство.

Другий варіант застосовується, якщо працівниця відмовляється від запропонованого переведення без поважних причин. У такому випадку її звільняють за пунктом 1 статті 40 КЗпП – у зв'язку з ліквідацією підприємства.

Важливо розуміти, що відмова працівниці від запропонованої роботи з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я) не звільняє роботодавця від обов'язку подальшого пошуку варіантів працевлаштування.

Роботодавцю необхідно документально оформити всі свої дії щодо пошуку нового місця роботи та пропозиції працевлаштування. Це допоможе уникнути можливих претензій у майбутньому та підтвердити правомірність своїх дій.

Раді допомогти, звертайтесь ще!