Вирішення питань дистанційної роботи під час воєнного стану

Під час воєнного стану ви можете продовжувати запроваджувати й продовжувати дистанційну роботу лише наказами, але з огляду на ІТ-специфіку й перспективу після війни доцільно укласти письмові трудові договори про дистанційну роботу, які діятимуть і після завершення воєнного стану; орієнтуватися тільки на «усний» договір + лист інформування й накази юридично можна, але це менш безпечно, ніж письмовий договір.

Обґрунтування

1. Дистанційна робота і форма договору під час воєнного стану.
   За загальним правилом договір про дистанційну роботу має бути письмовим, оскільки це прямо віднесено до випадків обов’язкової письмової форми у ч. 1 ст. 24 КЗпП. Водночас у період воєнного стану сторони за згодою самі визначають форму трудового договору, тобто письмова форма не є обов’язковою, і достатньо заяви працівника та наказу роботодавця про дистанційну роботу, що відповідає ст. 2 Закону № 2136-IX.

2. Чи можна й надалі обмежуватися наказами.
   Поки діє воєнний стан, ви можете продовжувати теперішню практику: запроваджувати/продовжувати дистанційку наказами (за потреби з заявами працівників), не укладаючи окремих письмових договорів, оскільки закон дозволяє «усну» форму. Проте після припинення воєнного стану цей «дозвіл» перестане діяти, і знову запрацює вимога про письмовий трудовий договір для дистанційної роботи за ст. 24 КЗпП.

3. Чи може письмовий дистанційний договір діяти після війни.
   Якщо ви зараз укладете з працівниками письмові трудові договори про дистанційну роботу за типовою формою, затвердженою наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21, такі договори будуть чинними і після завершення воєнного стану. Це повністю узгоджується з вимогою п. 6‑1 ч. 1 ст. 24 КЗпП про письмову форму для дистанційки й знімає потребу «переоформлювати» відносини після війни.

4. Усний договір + лист інформування + накази: чи достатньо.
   Якщо ви не укладаєте письмовий трудовий договір, то трудові відносини вважаються оформленими на підставі заяви працівника й наказу про прийняття, а умови праці додатково доводяться через інформаційний лист відповідно до ст. 29 КЗпП. Така модель допустима в період воєнного стану (через ст. 2 Закону № 2136), але після його завершення вона не відповідатиме вимогам ст. 24 КЗпП саме щодо дистанційної роботи, тому краще заздалегідь перейти на письмові договори.

5. Чому для ІТ-компанії доцільніше письмовий договір.
   Письмовий договір дозволяє чітко врегулювати: дистанційний формат, режим роботи, канали комунікації, порядок звітності, забезпечення технікою й компенсації витрат, особливості відряджень дистанційників та інші умови, що особливо важливо для ІТ-сфери. За ст. 21 і 24 КЗпП саме в договорі доцільно зафіксувати ці суттєві умови, щоб мінімізувати спори та ризики перевірок у майбутньому.

Рекомендовано й надалі користуватися наказами під час воєнного стану, але паралельно поступово перевести ключових працівників ІТ-напряму на письмові трудові договори про дистанційну роботу, які діятимуть і після його завершення.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?