Зміна місця роботи працівника без звільнення: можливості та нюанси

Не зовсім: закон прямо не вимагає звільнення, але й не дає чіткого механізму «переведення», тому безпечний і рекомендований варіант для сумісник → основне місце роботи зараз — саме звільнення із сумісництва і нове прийняття, а зміна статусу без звільнення формально залишається спірним варіантом з юридичними ризиками.

Обґрунтування

1. Що говорять трудове законодавство і позиція органів Трудове законодавство не містить спеціальної процедури переведення працівника зі статусу сумісника в основного без припинення трудових відносин, а ст. 32 КЗпП регулює переведення на іншу роботу, а не зміну статусу «сумісництво/основне місце» без зміни посади чи роботодавця, тому такий варіант переведення вважають неправомірним; натомість Мінекономіки і Держпраці наполягають на моделі «звільнення з сумісництва + нове прийняття на основне місце роботи», з усіма наслідками звільнення (остаточний розрахунок, компенсація відпустки тощо), що прямо випливає з логіки норм КЗпП про прийняття/звільнення та загальної моделі сумісництва.

2. Вимоги щодо основного місця роботи та сумісництва За визначенням п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ, основне місце роботи — це те, яке працівник визначив як основне за своєю заявою і яке відображається в реєстрі застрахованих осіб, а ст. 102-1 КЗпП (через системне тлумачення з ч. 2 ст. 21 КЗпП) виходить з того, що сумісництво можливе лише за наявності іншого, основного місця роботи, тобто статус «сумісника без основного місця роботи» суперечить моделі закону й може створювати проблеми зі страховими виплатами, хоч прямої відповідальності за це зараз не встановлено.

3. Чому зміна без звільнення вважається ризиковою Формально статус «основне» теж прив’язаний до заяви працівника за Законом про ЄСВ, і частина практики пропонує варіант зміни умов трудового договору на підставі такої заяви без звільнення, однак КЗпП не містить норми, яка б прямо дозволяла змінювати вид місця роботи (сумісництво/основне) як істотну умову праці, тому при спорах з контролюючими органами або ПФУ доведеться доводити правомірність такої схеми, що створює юридичні ризики для роботодавця та працівника.

4. Практичний висновок для роботодавця З урахуванням позицій контролюючих органів і відсутності спеціальної норми в КЗпП, найбільш безпечний з точки зору перевірок і страхових прав працівника варіант зміни сумісництва на основне місце роботи — оформити звільнення з посади за сумісництвом із проведенням остаточного розрахунку та компенсації відпустки і того ж або наступного дня укласти з працівником новий трудовий договір за основним місцем роботи з поданням повідомлення до податкового органу, навіть якщо формально трудова функція, посада й роботодавець не змінюються.

Роботодавцю доцільно орієнтуватися саме на модель «звільнення + прийняття», оскільки вона відповідає чинному регулюванню і офіційним роз’ясненням та мінімізує спори щодо статусу зайнятості й страхових прав працівника.