Найбезпечніший варіант - коли працівник сам напише заяву.

Це може бути звільнення за власним бажанням (ст.38 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20251012#n218) або ж за угодою сторін (ч.1 ст.36 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20251012#n204)

Якщо це звільнення за ініціативою роботодавця, то це уже складніша процедура.

Підстави, з яких роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою, перераховані у ст.40 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/ed20251012#n231 - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;

12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;

13) відмови працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації, що здійснюється відповідно до пункту 4 розділу II "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України;

13) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України;

14) невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.

Якщо відбувається звільнення внаслідок скорочення штату, то алгоритм дій при цьому наступний:

1. Видання наказу про зміни в організації виробництва та праці, що матимуть наслідком скорочення.

2. Повідомлення профспілки (за наявності первинної профспілкової організації).

3. Порівняння кваліфікації та продуктивності (в разі скорочення частини працівників однієї посади) та визначення поіменного списку для скорочення.

4. Попередження про скорочення, пропозиція іншої роботи (за можливості).

5. Видання наказу про звільнення, виплата вихідної допомоги.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n327 - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці працівникові пропонують іншу роботу на тому самому підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст.48 Закону від 05.07.2012р. №5067 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17#n486 - потрібно повідомляти державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 КЗпП. Повідомлення обов’язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику).

Роботодавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за три місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника). (Ст. 43 КЗпП). У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ст.5 Закону № 2136 від 15.03.2022р. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n17)

Якщо профспілки на підприємстві нема - цей етап упускається.

Відповідно до ст.44 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n299 - при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної, зокрема, у п.1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Рекомендуємо переглянути відео з детальним розглядом питання звільнення працівників у зв’язку із скороченням https://7eminar.ua/events/2772/4872

Але у Вашій ситуації слід врахувати ще і такий момент - скоротити посаду інженера з охорони праці буде дуже важко, адже наявність такої посади передбачена законодавством про охорону праці, тому знайти обгрунтування такого скорочення буде проблематично.

Раді допомогти, звертайтесь ще!