Оплата праці по-новому: зміни стосуються кожного!

Чи можна одночасно посилити захист працівника і дати бізнесу більше гнучкості? Саме на цьому балансі побудовано проєкт нового Трудового кодексу. І найбільш відчутні зміни – у правилах оплати праці. Проєкт Закону від 15.01.2026 №14386 фактично переписує підхід до заробітної плати: від структури і мінімальних гарантій до прозорості нарахувань і відповідальності роботодавця. Розібрали для вас норми нового документи, щоб підготуватися до змін вчасно.

 

Зарплата як система, а не просто оклад

Коли мова заходить про зарплату, більшість уявляє лише цифру в трудовому договорі. Але новий підхід у Трудовому кодексі значно ширший. Закон фактично говорить: зарплата – це не просто оклад, а ціла система, яка має бути прозорою, обґрунтованою і зрозумілою для працівника.

І саме стаття 156 проєкту Трудового Кодексу закладає цю базову логіку – що таке зарплата, з чого вона складається і чому вона може відрізнятися у різних працівників.

По-перше, ключове право працівника – отримувати оплату за свою роботу. І не «як домовилися», а відповідно до чітких правил: закону, колективних угод і трудового договору. Тобто всі умови мають бути зафіксовані, а не залишатися на рівні усних обіцянок.

Далі закон пояснює, що таке сама зарплата. Якщо говорити просто, це всі гроші, які роботодавець платить вам за виконану роботу. Саме гроші – не товари, не послуги, не «бонуси в обхід», а конкретна грошова винагорода.

Окремо варто звернути увагу на структуру зарплати:

1. Перша частина – це основна зарплата. Тобто ваш оклад, ставка, відрядна розцінка – те, що ви гарантовано отримуєте за виконання своєї роботи.
2. Друга частина – додаткова. Це всі доплати, надбавки, премії та компенсації, які пов’язані з роботою. Наприклад, за складні умови, додаткове навантаження чи хороші результати.
3. І третя частина – це інші виплати. Сюди входять різні бонуси, заохочення, річні винагороди або навіть додаткові виплати, які компанія встановлює понад вимоги закону.

 

Мінімальна зарплата: не просто цифра, а правило гри

Далі, стаття 157 відповідає на інше важливе питання: скільки вам повинні платити мінімально і як це рахувати.

Мінімальна зарплата – це той гарантований рівень, нижче якого роботодавець не має права опускатися, якщо працівник виконав свою норму роботи. Причому вона встановлюється у двох форматах – як за місяць, так і за годину. Це важливо, бо дозволяє коректно рахувати оплату і для тих, хто працює повний день, і для тих, у кого погодинна зайнятість.

Але тут є нюанс, який часто викликає питання. Якщо людина не відпрацювала повністю норму – наприклад, працювала неповний місяць або менше годин – тоді зарплата може бути меншою за мінімальну. У такому випадку її просто рахують пропорційно відпрацьованому часу.

Сам розмір мінімалки теж не береться «зі стелі». Закон прямо каже: при її визначенні враховують цілу низку факторів – від потреб людей і рівня зарплат по країні до інфляції, продуктивності праці та навіть стану державного бюджету. Тобто це не просто соціальне рішення, а ще й економічний баланс.

Ще одна важлива зміна – мінімальна зарплата фактично «прив’язується» до середньої зарплати в економіці. Її визначають як певний відсоток від цього показника. Це означає, що теоретично мінімалка має рухатися разом із загальним рівнем доходів у країні.

При цьому закон чітко підкреслює: мінімальна зарплата – це соціальна гарантія, яка обов’язкова для всіх без винятку роботодавців. І зменшити її не можна.

Окремо варто звернути увагу на те, як саме перевіряють, чи дотягує зарплата до мінімальної. І тут багато хто може здивуватися. У цей розрахунок не включаються додаткові виплати – наприклад, гроші за нічну роботу, понаднормові, роботу у святкові дні, разові премії, індексація чи доплати за суміщення посад. Тобто всі ці гроші йдуть «зверху», а не входять у мінімалку.

Якщо ж після всіх розрахунків виявляється, що працівник, який відпрацював норму, отримує менше мінімальної зарплати – роботодавець зобов’язаний зробити доплату. І ця доплата має виплачуватися регулярно разом із зарплатою.

 

 

Індексація, затримки і «правила гри» для зарплат

У проєкті Трудового Кодексу передбачена індексація зарплати. Якщо коротко, держава визнає просту річ: гроші з часом знецінюються. Тому зарплата має періодично «підтягуватися» під рівень інфляції. Це і є індексація. Тобто якщо ціни ростуть, роботодавець не може просто залишити все як є – зарплату потрібно коригувати за встановленими правилами.

Але ще цікавіша історія – це затримки зарплати. Закон прямо каже: якщо роботодавець не виплачує гроші вчасно, працівник не повинен втрачати через інфляцію. У такому випадку передбачена компенсація – фактично доплата за те, що гроші «знецінилися», поки їх не виплатили. І ця компенсація прив’язана до зростання цін.

 

Як і коли вам повинні платити зарплату

Закон вводить поняття системи оплати праці. Якщо перекласти просто, це правила, за якими визначають, хто і скільки отримує.

Ці правила не можуть бути хаотичними. Вони мають враховувати:

• складність роботи;
• рівень кваліфікації;
• професійні стандарти.

Є класична тарифна система – з окладами, ставками, сітками. Але роботодавці можуть використовувати і інші підходи, якщо вони не порушують гарантії.

Важливий момент: система оплати праці має бути офіційно закріплена. Або в колективному договорі, або у внутрішніх документах компанії. І просто так її встановити «в односторонньому порядку» вже не вийде – потрібні консультації з працівниками

Окремо виділяється погодинна оплата. На перший погляд, усе просто: скільки годин відпрацював – стільки і отримав. Але тут є жорстка умова: роботодавець зобов’язаний чітко вести облік робочого часу і контролювати виконання завдань. Інакше така система просто не працює.

Плюс, якщо людина працює більше встановленої норми – ці години оплачуються додатково, за підвищеними ставками. Тобто «переробив – отримай більше» тут закріплено на рівні закону.

Ще один важливий блок – недискримінація. Закон прямо говорить: не можна платити по-різному за однакову роботу. Особливо це стосується оплати чоловіків і жінок. Якщо робота однакова за складністю, відповідальністю і умовами – зарплата теж має бути однаковою.

Більше того, для великих компаній вводиться додаткова прозорість. Якщо в компанії понад 50 працівників, вона повинна регулярно показувати, чи є різниця в оплаті між чоловіками і жінками. Тобто питання рівності виходить із декларацій у практику.

Проєкт систематизує те, що раніше було розкидано по різних нормах.

Зокрема, законом передбачено:

• оплату не менше ніж у подвійному розмірі за нічні, святкові та понаднормові роботи;
• доплати за шкідливі та складні умови;
• оплату простою не менше 2/3 ставки;
• оплату праці за сумісництвом;
• компенсацію за затримку зарплати з урахуванням інфляції.

Якщо все співпало (наприклад, за нічні + святкові) – доплати сумуються.

Роботодавець зобов’язаний не тільки платити, а й надавати працівнику інформацію по виплатах. Тобто працівник отримує право на:

• повний розрахунок зарплати;
• розшифрування всіх складових;
• інформацію про утримання і податки.

Ще один важливий блок – відрахування із зарплати. Просто так нічого утримати не можна. Є чіткі обмеження: зазвичай не більше 20%, у визначених випадках до 50%, і тільки в окремих, як-от аліменти, – до 70%.

Паралельно закріплюється базовий принцип: людина сама вирішує, як розпоряджатися своїми грошима. Ніхто не має права змушувати її «віддати частину зарплати назад», платити за працевлаштування чи за те, що її «тримають на роботі». Такі схеми прямо заборонені.

 

Розрахунок при звільненні: що буде за затримку

Коли мова доходить до звільнення, багато роботодавців досі сприймають розрахунок як щось другорядне: «виплатимо трохи пізніше», «закриємо, коли будуть гроші». Але новий підхід у Трудовому кодексі чітко показує: у цей момент починається зона підвищеної відповідальності. І затримка тут – це вже не просто незручність для працівника, а прямі фінансові втрати для бізнесу.

Якщо роботодавець не виплатив усі належні суми вчасно і при цьому ніхто не сперечається щодо їх розміру, ситуація максимально проста – але дорога. За кожен день затримки працівнику нараховується його середня зарплата. І це не одноразова санкція, а накопичення «лічильника», який працює щодня до моменту повного розрахунку. Обмеження є, але досить умовне – максимум шість місяців. На практиці це означає, що сума може зрости в кілька разів порівняно з початковим боргом.

Важливо й те, що роботодавець не зможе виправдатися типовими аргументами на кшталт «не вистачило коштів» чи «затримка технічна». Якщо вина на його боці – платити доведеться в будь-якому випадку.

Якщо ж між сторонами виникає спір – наприклад, щодо суми виплат – це не означає, що відповідальність зникає. Просто ситуація переходить у судову площину. І якщо суд стає на бік працівника, роботодавець платить подвійно: і саму заборгованість, і компенсацію за весь час затримки у вигляді середньої зарплати.

Навіть якщо працівник виграє справу лише частково, це не рятує роботодавця від витрат. У такому випадку суд визначає, яку саме компенсацію за затримку доведеться сплатити, враховуючи обставини і тривалість порушення.

 

Строки виплати: більше дисципліни

Правила виплати чітко встановлені статтею 181 проєкту Трудового Кодексу:

• зарплата – не рідше двох разів на місяць;
• виплата – лише у грошовій формі;
• розрахунок при звільненні – в день звільнення або максимум наступного дня.

Будь-які «альтернативні» форми розрахунків фактично зникають.

 

Зниження зарплати: але тимчасово

Проєкт допускає зниження оплати праці – але:

• лише у разі фінансових труднощів;
• максимум на 6 місяців;
• без порушення мінімальних гарантій.

Це один із небагатьох інструментів гнучкості для роботодавця в кризових умовах.

 

Висновки

1. Ринок праці переходить до моделі «жорстких гарантій + контрольованої гнучкості». Бізнес отримує більше інструментів управління оплатою, але в межах чітко визначених державою правил.
2. Фінансова відповідальність роботодавця суттєво посилюється. Затримки зарплати, неправильні розрахунки чи порушення строків звільнення стають економічно дорогими.
3. Прозорість зарплат стає обов’язковою нормою, а не опцією. Особливо це стосується структури доходу та гендерного розриву в оплаті праці у великих компаніях.
4. У майбутньому зросте роль внутрішніх HR-систем і обліку. Бізнесу доведеться більш точно вибудовувати системи нарахувань, щоб відповідати новим вимогам і уникати юридичних ризиків.

 

Читайте більше:

Міфи про новий Трудовий кодекс: Мінекономіки пояснило ключові норми

Новий Трудовий кодекс: гнучка зайнятість, захист працівників і чіткі правила звільнення

Вичерпний гайд по проєкту Трудового кодексу: принципи та гарантії

Ключові закони, які вплинуть на роботу бухгалтерів та кадровиків

Євроінтеграція України: нові вимоги до бізнесу та звітності вже у 2027 році

Податкові зміни 2026: Комітет прийняв рішення щодо законопроєктів про військзбір, цифрові платформи та оподаткування посилок