Новий закон з 14 червня! Прогули, звільнення, призупинення трудових відносин

14 червня цього року набирає чинності Закон №4412, яким змінено правила призупинення трудового договору та особливості звільнення працівників за таких обставин, а також врегульовано питання прогулів за певних умов. Тож відтепер всім роботодавцям, кадровикам та юристам до закінчення воєнного стану слід враховувати нові правила трудових відносин.

 

Заборона звільнення за прогули

Раніше роботодавець мав право звільнити працівника за прогул – навіть за відсутність на роботі понад 3 години без поважної причини на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Втім ситуація змінилася після ухвалення змін до статті 5 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX (далі – Закон №2136) «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Працівника, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій, не можна звільняти за прогули на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Але при цьому така відсутність працівника не оплачується і не враховується у стаж, що дає право на щорічну основну відпустку.

 

Розширення прав роботодавця при призупиненні договору

Якщо під час воєнного стану підприємство не працює, роботодавець може призупинити дію трудового договору. У цей період працівник не виконує обов’язки, а роботодавець – не надає роботу. Причина – неможливість працювати з обох сторін через війну. Це не звільнення, а тимчасовий захід, який може ініціювати будь-яка зі сторін. Тривалість призупинення – до завершення воєнного стану. Базові положення щодо цього механізму встановлені статтею 13 Закону №2136 ще у 2022 році.

Але новим Законом України від 01.05.2025 №4412-IX (далі – Закон №4412) «Про внесення змін до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» розширено перелік прав роботодавця, а саме:

• він має право не нараховувати зарплату й гарантійні виплати працівнику;
• не оплачувати відпустки, лікарняні;
• не забезпечувати умови праці (окрім виплат, які були нараховані до дати призупинення).

 

Обмеження строку одностороннього призупинення

Законом №4412 обмежено строк одностороннього призупинення – не більше 90 календарних днів. Якщо роботодавець визначив довший строк, то наказ про призупинення дії трудового договору втрачає чинність на 91-й день. За згодою сторін строк можна подовжити, але не довше, ніж до скасування воєнного стану.

Зверніть увагу! Ця норма почне діяти через 9 місяців після набрання чинності Законом №4412

Законом №4412 подовжено строк повідомлення працівника про необхідність виходу на роботу після призупинення дії трудового договору. Якщо раніше роботодавець мав попередити працівника за 10 календарних днів до відновлення трудових відносин, то тепер – не менше ніж за 14 днів.

Новим Законом уточнено, що навіть під час призупинення дії трудового договору сторони зберігають право розірвати його на загальних підставах, передбачених КЗпП.

Також встановлено можливість звільнення після відновлення трудових відносин, якщо одна зі сторін не може виконувати свої обов’язки. У такому випадку роботодавець має провести остаточний розрахунок і видати трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця). Але є особливість: ці дії потрібно виконати не в день звільнення, а не пізніше наступного робочого дня після подання письмової вимоги працівника. Такий механізм не узгоджується з нормами ст. 47 КЗпП і потребує додаткових роз’яснень Мінекономіки або Держпраці.

Також передбачено новий обов’язок роботодавця видати дублікат трудової книжки, якщо доступ до оригіналу втрачено або книжка втрачена.

 

Обов'язкова підтримка зв'язку

Відповідно до нової частини 3 статті 7 Закону №2136 роботодавець і працівник зобов’язані підтримувати зв'язок навіть під час призупинення договору. Зокрема у 10-денний строк сторони повідомляють про зміну адреси, email, номера телефону. Роботодавець-юрособа обов’язково має оновлювати дані в Єдиному державному реєстрі. А роботодавець-ФОП або фізособа повинен інформувати працівника безпосередньо. Своєю чергою, працівник також повідомляє роботодавця про зміни контактних даних, зокрема через SMS на службовий номер.

Якщо одна сторона не оновила контакти – інша може використовувати останні відомі, і це вважається дійсним сповіщенням. Якщо ж зв'язку немає (технічно чи фізично), вимоги про комунікацію не застосовуються.

А щоб всі вимоги в частині постійної комунікації між працівниками та роботодавцем виконувалися, у пункті 2 розділу ІІ Закону №4412 передбачено, що юрособи мають 60 днів для оновлення даних в Єдиному державному реєстрі. Роботодавці-ФОП або фізособи також зобов'язані повідомити працівників про зміни. Працівники, які були відсутні понад 90 днів або працюють на окупованих територіях, також мають протягом 60 днів надати актуальні контакти своїм роботодавцям.

 

Стаття на тему:

Прогул працівника: нові заборони для звільнення під час воєнного стану