Сумісництво працівника з інвалідністю: можливості та ризики для роботодавця

Так, працівник може працювати ще й сумісником на третьому підприємстві, і сам факт кількох сумісництв та наявності ФОП не є порушенням, якщо робота за всіма трудовими договорами не виконується одночасно. Порушення можливі лише тоді, коли фактично години роботи за різними договорами накладаються, але відповідальність за відсутність «основного» чи за кількість сумісництв на роботодавця не покладена.

Обґрунтування

1. Кількість місць роботи та сумісництв законодавством не обмежена
Працівник має право працювати одночасно на декількох підприємствах за трудовими договорами, якщо це не заборонено спеціальним законом або колдоговором. Таке право випливає з ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України, яка дозволяє укладати трудові договори одночасно на декількох підприємствах.

• Обмежень щодо кількості сумісництв (2, 3 і більше роботодавців) закон не встановлює.
• Наявність статусу ФОП не впливає на можливість працювати за трудовими договорами як найманий працівник.

2. Умова сумісництва: робота тільки у вільний від основної роботи час
Сумісництво – це виконання іншої оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП).
З цього випливають ключові вимоги:

• повинен бути один роботодавець, визначений працівником як основне місце роботи;
• за всіма трудовими договорами робота не може виконуватися в один і той самий час, графіки не мають накладатися.
  Тому сумісник може мати ще одну роботу за сумісництвом, якщо погодженим графіком буде забезпечено розмежування робочого часу.

3. Відповідальність і наслідки для роботодавця та працівника
КЗпП не покладає на роботодавця обов’язок перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи або скільки ще сумісництв він має, і не дає права вимагати документи, не передбачені законом (ст. 25 КЗпП, згідно з якою заборонено вимагати «зайві» документи).

• Для роботодавця:
  • немає окремої фінансової відповідальності лише за те, що працівник фактично не має основного місця роботи або має багато сумісництв;
  • обов’язок роботодавця – вести табель обліку робочого часу за своїм договором і забезпечити дотримання встановленого графіка. Якщо працівник не з’являється на роботу, це кваліфікується як прогул і може бути підставою для звільнення за КЗпП.
• Для працівника:
  • формально без основного місця роботи говорити про «сумісництво» не можна, але це не тягне спеціальної відповідальності для працівника, окрім ризиків зі страховим стажем та соціальними виплатами;
  • якщо працівник повідомляє неправдиву інформацію про зайнятість, наслідки – перш за все для нього (страховий стаж, лікарняні тощо), а не для роботодавця.

4. Вплив інвалідності на можливість сумісництва та норматив квоти
Особа з інвалідністю має ті самі права щодо кількості трудових договорів і сумісництва, що й інші працівники. Обмежень на кількість сумісництв чи вимоги, щоб вона працювала виключно за одним трудовим договором, немає.
Водночас для цілей виконання «інвалідного» нормативу до квоти зараховується працівник з інвалідністю, який працює за основним місцем роботи, а зовнішнього сумісника до СКШП та нормативу не включають відповідно до Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату від 28.09.2005 №286, та ст. 19 Закону № 875-12.

Ризики та нюанси:
Як роботодавцю важливо:

• узгодити з працівником графік роботи за сумісництвом так, щоб формально робота припадала на вільний від основної роботи час;
• зафіксувати цей графік у наказі та табелі;
• пояснити працівнику, що він не має права фактично працювати одночасно в різних роботодавців, оскільки це суперечить визначенню сумісництва в КЗпП.

Практично ситуація, коли працівник з інвалідністю має основне місце роботи, ще 2–3 сумісництва і ФОП, не є сама по собі порушенням, доки кожен роботодавець дотримується свого погодженого графіка і вимог трудового законодавства.