Оформлення працівника на випробувальний термін: трудовий договір чи ЦПХ

Частково так, оформити такого працівника можна так, щоб спростити розірвання, але інвалідність та статус УБД не дають права ігнорувати загальні гарантії, тож основний інструмент для «безскандального» розставання — строковий договір плюс випробування, а ЦПД варто застосовувати тільки для справді цивільних, а не трудових відносин.

Обґрунтування

1. Строковий трудовий договір під час воєнного стану — базове рішення На час воєнного стану з будь-яким працівником, у тому числі інвалідом та УБД, можна укласти строковий трудовий догір без обмежень, які зазвичай встановлює ч. 2 ст. 23 КЗпП, що прямо дозволяє ст. 2 Закону № 2136-IX про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану (ст. 2 Закону №2136). Після закінчення строку такого договору працівника звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП без заяви працівника, і окремих заборон щодо осіб з інвалідністю тут немає (п. 2 ст. 36 КЗпП). Важливо правильно визначити строк (конкретна дата, період, на час відсутності іншого працівника) і вчасно видати наказ про звільнення, інакше договір може вважатися продовженим на невизначений строк.

2. Випробувальний термін для інваліда‑УБД у воєнний час — можливий За загальним правилом ст. 26 КЗпП випробувальний строк не встановлюють, зокрема, особам з інвалідністю, але під час воєнного стану ст. 2 Закону №2136 дозволяє встановлювати випробувальний строк для будь-якої категорії працівників, включно з інвалідами (ст. 26 КЗпП, ст. 2 Закону №2136). Умова про випробування має бути: прописана в заяві працівника, наказі про прийняття та, за потреби, у письмовому трудовому договорі; строк випробування — до 3 місяців для службовців, до 1 місяця для робітників. Якщо під час випробування працівник не відповідає посаді, його можна звільнити як такого, що не витримав випробування, а вже після випробування — за п. 2 ст. 40 КЗпП як за невідповідністю за результатами роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

3. Цивільно‑правовий договір — тільки для реально цивільних відносин Договір цивільно‑правового характеру не є «легким способом» уникнути трудових гарантій для реальної роботи в штаті. Якщо фактично працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, має робочий час, місце роботи, систематичну оплату за процес праці, відносини мають бути трудовими, з оформленням за ст. 24 КЗпП (ст. 24 Кодекс законів про працю України). Неправильна підміна трудового договору ЦПД загрожує спорами та штрафами. ЦПД доречний лише тоді, коли вам потрібен результат разової або проектної роботи без включення до штату, і це відповідає реальному змісту відносин.

4. Додаткові гарантії інваліду‑УБД треба врахувати, але вони не блокують строковий договір Особи з інвалідністю мають особливі гарантії при працевлаштуванні, зокрема обов’язок роботодавця створити умови праці згідно з індивідуальною програмою реабілітації (ст. 17 Закону №875), а учасники бойових дій мають додаткові трудові пільги, серед яких гнучкий графік щорічної відпустки, додаткова 14‑денна відпустка та пріоритет при скороченні штату (ст. 12 Закону №3551-12). Ці гарантії не забороняють укладати з такими особами строкові договори й застосовувати випробування в умовах воєнного стану, але при будь‑якому звільненні роботодавцю важливо мати коректне документальне обґрунтування, щоб мінімізувати ризик спору.

Рекомендація: оптимальна модель для вашого ТОВ у нинішніх умовах — строковий трудовий договір на чітко визначений строк із встановленням випробування, з дотриманням усіх вимог до оформлення та гарантій для інваліда‑УБД, а ЦПД застосовувати лише тоді, коли за змістом відносин це дійсно не трудова, а цивільно‑правова співпраця.

У вашій ситуації найбільш «безпроблемним» буде поєднання строкового трудового договору з правильно оформленим випробувальним терміном і врахуванням спеціальних гарантій для особи з інвалідністю та учасника бойових дій.