Гнучкий графік роботи: можливості та обмеження для керівників юрособи

Ні, такий графік у форматі «пн–сб по 6 годин, нд – 4 години» формально суперечить вимогам щодо робочого тижня, а поділ дня на кілька відрізків можливий лише як елемент гнучкого режиму, але це не є трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Обґрунтування

1. Робота 7 днів на тиждень і мінімальний відпочинок
Тижнева норма 40 годин дотримується, але працівнику обов’язково має бути забезпечений щотижневий безперервний відпочинок не менше 24 годин, у тім числі під час воєнного стану, про що прямо говорить ст. 6 Закону № 2136.
Якщо працівник фактично працює щодня без жодної доби повного відпочинку, вимога безперервного щотижневого відпочинку не виконується.

2. П’ятиденний / шестиденний тиждень і вихідні
За ст. 52 КЗпП передбачено або п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними, або шестиденний з одним вихідним, а відсутність повного вихідного дня при 40-годинному тижні не відповідає цим моделям.
Якщо субота і неділя є вихідними за правилами внутрішнього трудового розпорядку, то залучення до роботи в ці дні вимагає спеціального оформлення і компенсації як роботи у вихідний день, а не як «звичайної частини графіка».

3. Поділ робочого дня на частини як елемент гнучкого режиму
Гнучкий режим робочого часу дозволяє поділ робочого дня на фіксований і змінний час, у тому числі з поділом робочого дня на частини, але за умови дотримання денної / тижневої чи облікової норми робочого часу, що прямо випливає зі ст. 60 КЗпП, на яку орієнтуються Методичні рекомендації № 359.
Поділ неділі на декілька інтервалів (2 + 1 + 1 година) можливий у межах гнучкого режиму, якщо:

• це закріплено наказом / трудовим договором як гнучкий режим;
• сумарно виконується встановлена норма годин;
• не порушуються вимоги про міжзмінний та щотижневий відпочинок.

4. Чому це не є договором з нефіксованим робочим часом
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом за ст. 21¹ КЗпП передбачає, що:

• не встановлюється конкретний час виконання роботи;
• обов’язок працювати виникає лише коли роботодавець надає роботу;
• у договорі фіксують базові години і дні, межі повідомлень, мінімум 32 години на місяць тощо.
  У вашому випадку йдеться про стабільний щотижневий графік 40 годин, тобто це звичайний трудовий договір із (можливим) гнучким режимом, а не нефіксований робочий час.

5. Сумісництво не скасовує обов’язкові норми часу відпочинку
Робота за сумісництвом може бути й на повну зайнятість, а облік годин за кожним трудовим договором ведеться окремо, однак обов’язкові гарантії щодо тривалості робочого часу та відпочинку (щотижневий безперервний відпочинок, обмеження нічної роботи певних категорій тощо) зберігаються для кожного роботодавця окремо.
Тому, встановлюючи керівнику-суміснику такий режим, роботодавець повинен зберегти хоча б одну повну добу без роботи за цим трудовим договором і правильно визначити вихідні у внутрішніх правилах.

Рекомендація:
Доцільніше оформити гнучкий режим робочого часу з фіксованими вихідними днями (повна доба без роботи) та чітко прописаним поділом робочого дня, не застосовуючи модель «7 днів поспіль» як постійний графік.

Коректний режим має забезпечувати 40 годин на тиждень і щонайменше одну повну добу безперервного відпочинку.