Як зменшення, так і підвищення зарплати, мають бути обґрунтованими, щоб не дискримінувати певних працівників.

Підвищення окладу оформлюється наказом про зміни до штатного розпису та кадровим наказом про підвищення окладів працівникам.

При зміні розміру окладів працівників необхідно зробити дві дії:

1) видати обґрунтований наказ про внесення змін до штатного розпису (або затвердити новий штатний розпис) з тієї дати, коли планується змінити оклади працівників;

2) видати кадровий наказ (накази) про збільшення окладів працівникам індивідуально на підставі внесених змін до штатного розпису і ознайомити працівників з таким наказом (наказами) до введення в дію нових окладів.

Якщо з працівником укладено індивідуальний письмовий трудовий договір, у такому випадку треба укласти ще додаткову угоду про підвищення окладу.

Обґрунтувати підвищення окладів можна зміною посадових обов’язків згідно з посадовою інструкцією, як заохочення до підвищення продуктивності праці, у зв’язку зі зміною умов праці тощо.

Зменшення окладу проводиться шляхом зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення.
Про це згідно зі ст. 3 Закону № 2136 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12) треба попередити працівника до запровадження цих змін.
Схематично порядок дії виглядає так:
- внесення змін до штатного розпису;
- повідомлення працівника про зменшення окладу;
- наказ про зменшення окладу;
- додаткова угода до письмового трудового договору (за його наявності).
Обґрунтувати зменшення окладів можна, наприклад, зменшенням обсягів реалізації, зниженням прибутковості, втратою ринків збуту, зниженням продуктивності праці тощо.
Рекомендуємо переглянути відео з цього питання: https://7eminar.ua/events/2772/4886

Якщо зміна розміру окладу стосується окремого працівника і вона не обґрунтована певними причинами, це може бути визнано Держпрацею порушенням трудового законодавства, оскільки така зміна буде дискримінувати одного працівника або інших працівників порівняно з одним.

Раді допомогти, звертайтесь ще!