Заголовок тимчасово відсутній

Тут не можна однозначно відповісти. Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто необхідно оцінити кваліфікаційні вимоги за кожною посадою та складність виконуваних робіт. Якщо головбух підпорядкований фінансовому директору, то нашу думку, у нього не може бути посадовий оклад вище, ніж у фінансового директора.

При встановленні посадових окладів потрібно враховувати міжпосадові співвідношення розмірів цих посадових окладів, які мають бути визначені системою оплати праці на підприємстві. Оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці.

Системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ст. 96 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n609, ст. 6 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР Про оплату праців https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80#n42). Відповідно до ст. 96 КЗпП, тарифну систему оплати праці використовують під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону № 108/95-ВР).
Отже, роботодавець має право самостійно встановлювати посадові оклади та інші умови оплати працівникам, але вони мають бути обґрунтованими й належним чином оформленими.

Раді допомогти, звертайтесь ще!