Заголовок тимчасово відсутній

Так, може за дотримання певних гарантій. Для цього спочатку потрібно внести зміни до штатного розпису у звʼязку з підвищенням окладів і зазначити нові оклади у ньому. Далі видати наказ з кадрових питань про підвищення окладів із зазначенням окладів працівників і ознайомити працівників з ним до початку дії нових окладів. При підвищенні посадових окладів дотримуйтеся міжкваліфікаційних співвідношень посадових окладів. Насамперед потрібно нагадати базові вимоги до системи оплати праці, визначені у ст. ст. 96 і 97 КЗпП та у ст. 6 Закону № 108/95-ВР. У вказаних статтях визначено, що оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці. Водночас системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108/95-ВР). Також у ст. 96 КЗпП зазначено, що тарифну систему оплати праці використовують під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону № 108/95-ВР).

Отже, роботодавець має право самостійно встановлювати посадові оклади та інші умови оплати працівникам, але вони мають бути обґрунтованими й належним чином оформленими. І в разі встановлення посадових окладів різним працівникам потрібно враховувати міжпосадові співвідношення розмірів цих посадових окладів, які мають бути визначені системою оплати праці на підприємстві. Раді допомогти, звертайтесь ще