Заголовок тимчасово відсутній

Так, може. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право ініціювати розірвання трудових відносин із працівником у будь-який момент через зміни в організації виробництва та умовах праці, ліквідацію, перепрофілювання, внаслідок реорганізації або скорочення чисельності штату працівників. Проте, не зважаючи на воєнний стан, у цьому випадку потрібно дотриматися процедури скорочення штату. Законом передбачено (ч.3 ст. 64 Господарського кодексу), що підприємство самостійно визначає свою структуру та штатний розпис, вирішує, якою буде чисельність штату. Змінювати чисельність, як в більшу, так і в меншу сторону, підприємець може самостійно. Отже і рішення про скорочення працівників прийняти в будь-який момент часу. Процес звільнення працівників через скорочення - один із найскладніших у кадровій практиці. Алгоритм наступний: Роботодавцем приймається рішення щодо скорочення або зменшення штату працівників. На основі такого рішення видаємо наказ про зміни в структурі підприємства і штатному розписі. У документі зазначаємо перелік посад, категорії або кількість працівників, які будуть виключені із штатного розпису та скорочені, без зазначення конкретних прізвищ. За 3 місяці до запланованого скорочення повідомляємо профспілку з вказанням причин скорочення, кількості та категорій працівників, яких буде звільнено. При плануванні скорочення враховуємо переважне право на залишення на роботі працівників, які демонструють високу продуктивність праці та мають високу кваліфікацію. У ст. 42 КЗпП приведено перелік працівників, яким надається перевага при рівних показниках продуктивності та рівня кваліфікації (сімейні, за наявності двох і більше утриманців, працівники з максимальним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди т.д.). За 2,5 місяці до запланованого скорочення видаємо наказ про внесення змін до штатного розпису, який складається із двох частин: констатуючої (вказуємо причини скорочення) та розпорядчої (зазначаємо конкретні посади, що підлягають скороченню). Не пізніше ніж за 2 місяці (відповідно до ст. 40 КЗпП), в письмовій формі попереджаємо працівників (під підпис) про подальше звільнення, пропонуємо переведення на іншу роботу відповідно професії за наявності вакантних посад. Відмову працівника від переводу на іншу роботу фіксуємо в окремому акті під підпис працівника. За 2 місяці до скорочення, якщо планується масове вивільнення працівників, складаємо звіт за формою № 4-ПН для Держпраці. Отримуємо згоду профспілки (профспілкового представника) щодо скорочення чисельності працівників, які є членами цього органу. Видаємо наказ про звільнення кожного працівника, якого скорочують, за типовою формою № П-4 або в довільній формі в двох примірниках під підпис працівника. Вносимо відповідні записи до трудових книжок.

Раді допомогти, звертайтесь ще