Заголовок тимчасово відсутній

Заробітна плата у них збільшиться за рахунок відпрацьованого часу, але не зміни її складових. Наприклад, якщо оклад 10000 грн, працювали по 4 год/дн, то отримували по 5000 грн. Якщо ви зменшите оклад до 8000 грн, то так, 8 більше 5, але порівняно з нормальними умовами роботи початковими маємо зменшення зарплати. Зменшення зарплати є зміною істотних умов праці і вимагає згоди працівника. Але сам факт зменшення зарплати — питання неоднозначне.

Відповідно до ст. 97 КЗпП роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 зазначається, що зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (в умовах воєнного стану – не пізніш як до запровадження нових, ст. 3 Закону № 2136). Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у п.1 лист від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 zakon.rada.gov.ua/laws/show/v1389740-12 також вказав на те, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк і на підтвердження наводить постанову від 04.07.2012 р. N 6-59цс12.

Якщо ж ви все ж вирішите зменшувати оклади, то роботодавець має:

1) видати наказ про зміну істотних умов праці, де вказується суть змін;

2) погодити зміни з профспілкою або трудовим колективом (див. лист Держпраці від 20.07.2015 р. № 1276/24/21/01/2216-15);

3) персонально письмово повідомити працівників, яким заплановано змінити істотні умови праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці до запровадження змін.

Раді допомогти, звертайтесь ще