У Верховній Раді 19 січня 2026 року зареєстрували законопроєкт №14387 «Про справедливу систему оплати праці в Україні». Автори документа, народні депутати заявляють прямо: нинішня система оплати праці, особливо в державному секторі, – хаотична і несправедлива. За однаковий обсяг і складність роботи люди можуть отримувати зарплати, які відрізняються в десятки разів – просто тому, що працюють у різних органах або структурах. З 2027 року це хочуть змінити. Розбираємося, що саме пропонують, кому це вигідно і де можуть бути ризики.

 

Проблема нинішньої системи оплати праці

У пояснювальній записці до законопроєкту №14387 «Про справедливу систему оплати праці в Україні» (далі – законопроєкт, Закон) проблема описана жорстко.

Сьогодні:

• немає єдиної логіки формування зарплат;
• посадові оклади часто занижені;
• а реальні доходи «наганяються» преміями, надбавками та бонусами.

У результаті:

• одна й та сама робота може оплачуватися зовсім по-різному;
• виникають перекоси між органами влади;
• і, головне, порушується принцип «рівна оплата за рівну працю», який закріплений у міжнародних конвенціях, ратифікованих Україною.

Навіть нещодавня реформа оплати праці держслужбовців, побудована на класифікації посад, за оцінкою авторів, не вирішила проблему, а подекуди її посилила.

Закон встановлює правові засади регулювання оплати праці в Україні, загальні принципи та гарантії, які є обов’язковими:

• для підприємств, установ, організацій усіх форм власності та господарювання;
• ФОП, які використовують працю найманих працівників, з урахуванням особливостей їх застосування у державному та приватному секторах;
• для окремих категорій працівників, які мають спеціальний правовий статус.

 

 

Виконавчий та Генеральний табелі: нова архітектура зарплат

Ключова ідея законопроєкту – єдина уніфікована архітектура оплати праці для всього публічного сектору.

Для цього пропонують два базові інструменти:

Перше – Виконавчий табель.

Це додаток до Закону, який визначає перелік посад публічної служби та встановлює максимальні (граничні) річні розміри зарплат на цих посадах. Він затверджується виключно цим Законом.

Друге – Генеральний табель. Включає перелік інших посад публічної служби, не охоплених Виконавчим табелем, та встановлює максимальні річні зарплати для них. Його затверджує Кабінет Міністрів постановою.

Запровадження єдиного Виконавчого та Генерального табелів забезпечить справедливість і передбачуваність у формуванні зарплат не лише в державному, а й у приватному та громадському секторах.

 

Мінімальна зарплата та медіанний дохід: новий підхід

Законопроєкт встановлює збалансовані межі оплати праці: мінімальні гарантії забезпечуються через законодавчо закріплену мінімальну зарплату, а верхні ліміти – через граничні показники табелів. Пропонується відв’язати розмір мінімальної зарплати від політичних рішень і прив’язати до медіанної зарплати в країні.

Медіанна зарплата показує рівень, при якому 50% працівників отримують менше, а 50% – більше. На відміну від середньої, вона не спотворюється надвисокими доходами окремих категорій і точніше відображає реальний рівень доходів населення.

Проєкт передбачає поетапне впровадження нового підходу:

• з 1 січня 2027 року – мінімальна зарплата не менше 50% медіанної;
• з 2028 року – 55% медіанної;
• з 2029 року – 60% медіанної.

Для бізнесу це означає, що медіанна зарплата сама по собі не є обов’язковим рівнем оплати, але стає базою для визначення мінімальної заробітної плати.

 

Обмеження розриву в оплаті праці та структура зарплати

Одним із найбільш обговорюваних аспектів законопроєкту є обмеження розриву в оплаті праці.

Зокрема, передбачається, що різниця між найвищим і найнижчим рівнями Виконавчого табеля не перевищуватиме 30%.

Законопроєкт встановлює збалансовані межі оплати: мінімальні і максимальні рівні зарплати. Такий підхід робить значно складнішим штучне заниження окладів з подальшою компенсацією преміями, а також необґрунтоване завищення доходів через надбавки чи бонуси.

Найважливіша концепція законопроєкту: оплачувати однаково не лише ідентичні посади, а й працю однакової цінності. Це принцип, який міститься в Конвенції про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності Міжнародної організації праці від 29.06.1951 №100.

Що це означає на практиці?

Порівнювати будуть не назву посади, а сукупність критеріїв:

• рівень кваліфікації;
• зусилля;
• відповідальність;
• умови праці;
• внесок у загальний результат.

Це має зменшити непряму дискримінацію, коли різні за назвою посади фактично мають однакову вагу, але оплачуються по-різному.

 

Грейдова система замість тарифної сітки

Ще одне суттєве нововведення – відмова від застарілої тарифної сітки. Натомість пропонується:

• грейдова система оплати праці;
• більш гнучка;
• прив’язана до складності та відповідальності роботи, а не лише до стажу чи формального статусу.

Також чітко структурується сама зарплата. Вона складається з основної та додаткової:

1. Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу або відпрацьований час за нормами праці (час, виробіток, посадові обов’язки тощо).
2. Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад норми та особливі умови: доплати, надбавки, премії, винагороди за виконання виробничих завдань, роботу у важких чи шкідливих умовах, нічний час, суміщення посад, виконання обов’язків відсутнього працівника.

Інші закони можуть встановлювати власну структуру заробітної плати, яка повинна відповідати структурі цього Закону.

Якщо роботодавець організовує заохочення через третю сторону (страхування, медичні або соціальні послуги), згода працівника письмово обов’язкова. Відмова не впливає на інші складові заробітної плати.

Витрати на безпеку та здоров’я працівників (навчання, засоби захисту, медична допомога, аварійно-рятувальні роботи) є загальновиробничими та не входять до оплати праці.

Заробітна плата виплачується регулярно, не рідше двох разів на місяць, а політикам – один раз на місяць; у разі збігу дня виплати з вихідним чи святковим днем – напередодні.

Розмір зарплати за першу половину місяця визначається колективним договором і не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час.

За письмовою згодою працівника виплата може здійснюватися через банки, небанківських платіжних операторів або поштові перекази за рахунок роботодавця. Своєчасність і обсяг виплат не залежать від інших платежів роботодавця.

 

Хто регулюватиме нову систему

Документ також передбачає створення консультативної групи експертів при Голові Верховної Ради.

Вона надаватиме висновки щодо обґрунтованості зарплат на політичних посадах.

Повноваження Президента щодо регулювання оплати праці в особливих умовах:

• визначати до 34 осіб у межах відповідних рівнів Виконавчого табеля;
• встановлювати коригуючі коефіцієнти для військового командування під час воєнного стану.

 

Висновок

1. Законопроєкт №14387 – це спроба перезібрати систему оплати праці з нуля, а не латати її окремими правками.
2. З одного боку – більше прозорості, менше хаосу і формальне втілення принципу справедливості.
3. Поки що це лише проєкт. Але якщо його ухвалять – з 2027 року правила гри в зарплатах можуть змінитися кардинально.

 

Читайте більше:

Ключові законодавчі зміни у лютому 2026 року

Новий Трудовий кодекс у Раді: що зміниться для працівників і роботодавців

Воєнний стан продовжили до 4 травня 2026 року: що має врахувати бухгалтер

Офіційно! Наказ вже чинний! З 2 лютого 2026: запрацюють нові правила фінмоніторингу СПФМ

Законопроєкт №14385: нові правила трудових відносин на окупованих територіях та в зоні бойових дій