Як фінансовому директору сформувати KPI

Як фінансовому директору розформувати KPI?


Погодьтеся, люди – головний актив компанії. Як отримати максимальний ефект від цього активу? Є такий популярний жарт: «Як отримати максимальний прибуток від корови? Більше доїти й менше годувати». Звісно такий підхід, який насправді використовується на деяких компаніях, не принесе довготривалого результату.

Сучасні дослідження в області поведінки персоналу говорять наступне: «людина найбільш ефективна, коли вона щаслива». Що ж треба, щоб зробити людину щасливою на роботі? Подивімось на найпопулярнішу теорію з приводу оцінки персоналу, це піраміда Маслоу. Можливо ви її знаєте, але нагадаю. Ця теорія розподіляє потреби людини на п’ять рівнів. Тобто розуміємо, що це свого роду формула щастя, формула потреб людини, які вдовольняє грамотна система мотивації. Зона впровадження системи мотивації, це, частіше за все, зона відповідальності департаменту персоналу. Але фінансова служба, в моєму досвіді, часто виступає драйвером цього процесу, бо всі розрахунки, а також доцільність та контроль цих витрат роблять фінансові працівники. Хочу навести приклади систем оцінки персоналу, виведення систем мотивації на основі сучасних теорій, з якими я особисто стикалась у своїй практиці.

Приклади систем оцінки та мотивації персоналу

Перше, це опитування Хогана. Вона включає оцінку кожного співробітника за допомогою регулярної оцінки керівника, підлеглого, працівника з яким частіше співпрацює він. Після цього формується сумарний бал для працівника. І за результатами року він опиняється в деякій зоні. Зелена, наприклад, зона, це привід для премії, винагороди, визначення кращих працівників. Червона – це привід для виходу із компанії.

Далі розглянемо систему Грейдів (грейд груп). На слайді приведений приклад оцінювання посади, визначення її важливості для бізнесу. І як результат, призначення певного грейду. Зіставленість з грейдом визначаються всі мотиваційні виплати, як грошові, так і негрошові. Пам’ятаємо, що мотивація це не тільки гроші. Але все має свою ціну. Повинно бути порахованим, забюджетованим, проконтрольованим. І за це відповідає фінансовий директор. Він завжди зацікавлений в пропорційному зростанні.

Про розрахунок основних показників діяльності підприємства, податкове та фінансове планування, впровадження управлінського обліку, а також формування бюджетів, системи мотивації та показників КРІ ви зможете дізнатися на поглибленому курсі від семінар академії «Фінансовий директор». Цей курс ексклюзивний, побудований на практичних кейсах від практикуючих лекторів фінансового сектору. Рекомендую записатися на курс, якщо ви головний бухгалтер, який прагне розвитку у фін менеджменті, а також буде корисно для фінансових директорів, для закріплення навичок в темі. В описі є посилання, де ви можете ознайомитись з детальною програмою та забронювати місце прямо зараз.

Система КРІ - показників для розрахунку додаткових виплат

Розглянемо систему КРІ показників за допомогою яких розраховується додаткова, бонусна, частина оплати праці працівників. Нагадаю, що як правило у комерційних підрозділів співвідношення сталої заробітної плати й бонусної є 30% на 70%. Напроти, в адміністративних підрозділів, це співвідношення 70% на 30% (тобто 70 сталої, 30 бонусної). Також нагадую, що більшість цілей розраховуються на базі прийнятого бюджету, тому роль в цьому процесі фінансової служби дуже значна. Треба зазначити, що показники повинні бути зіставленні з головною стратегічною, але близькою, цілю бізнесу. Повинні бути розподілені на всі підрозділи компанії, які безпосередньо брати участь у формуванні операційного доходу. Всі обслуговуючі підрозділи повинні бути мотивовані виконанням головної мети бізнесу. Тобто отримання певного результату.

Приклад розрахунку бонусної частини зарплати

Розглянемо приклад розрахунку бонусної частини для відділу продажів. Припустимо бонус становить 3% від обсягу реалізації. Але ми маємо декілька цілей, які повинні впливати на цей розрахунок і мотивувати менеджерів досягати поставлених цілей. По-перше, як бачимо, ми повинні визначати вагу кожної цілі. На прикладі чотири цілі, які закладені в мотивацію. Це виконання плану по обсягу реалізації, вихід на ринок нової продукції, зниження дебіторської заборгованості по клієнтах, а також зниження залишків застарілої продукції. Також треба зазначити, що систему мотивації треба розробити, протестувати, впровадити й контролювати. І це безпосередньо функція фінансового директора.

Нагадую, що вже розпочалася реєстрація на навчання на поглибленому курсі «Фінансовий директор». Вже 2 лютого стартує сам курс. Який точно змінить ваше майбутнє. Адже ви дізнаєтесь про розрахунок основних показників діяльності підприємства, податкове, фінансове планування, впровадження управлінського обліку, а також про формування бюджетів та систему мотивації, показники КРІ. Навчання дасть змогу опанувати нові знання, тим самим у вас буде можливість підвищити свою заробітну плату та піднятися вверх по кар’єрних сходам. Переходьте за посиланням, знайомтесь з програмою та залишайте заявку на курс.

Підсумки. Ефективний працівник – це щаслива людина. Грамотна, сучасна система мотивації – це запорука успіху компанії. КРІ підлаштовують під головну стратегічну ціль, розподілену між всіма учасниками. Впровадження і контроль – це функція фінансового директора.