Скорочення чисельності працівників: звільняйте без штрафів

Це нова рубрика – мінікурси від 7eminar про актуальні питання оподаткування. Сьогодні поговоримо про звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників і як роботодавцю діяти виключно в межах трудового законодавства аби уникнути штрафів.

Скорочення штату й скорочення чисельності – це не тотожні поняття.

Скорочення штату – це звільнення працівників через виключення їх посад із штатного розпису.

А скорочення чисельності – це зменшення кількості працівників однієї або кількох професій без зміни структури посад у штатному розписі.

Згідно з п. 1 ч. першої ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір, як безстроковий, так і строковий, якщо відбувається скорочення чисельності або штату. Але працівник може бути звільнений лише за умови, якщо неможливо запропонувати йому іншу посаду.

Скорочення має бути належно обґрунтованим. Враховуйте, що суди з’ясовують наявність реальних організаційних змін і відповідних доказів. І зверніть увагу, що падіння обсягів продажів саме по собі не є підставою для скорочення штату чи чисельності працівників. Обґрунтуванням для таких змін можуть бути, наприклад, реорганізація підприємства, оптимізація структури, створення або закриття структурних підрозділів, зміни у видах або обсягах діяльності.

Роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника у період тимчасової непрацездатності, під час будь-якої відпустки. Також забороняється звільняти у таких випадках вагітних жінок, матерів з дітьми до 3 або в окремих випадках – до 6 років, одиноких матерів з дітьми до 14 років або з дитиною з інвалідністю. Їх звільнення можливе лише у разі повної ліквідації підприємства з наданням відповідних гарантій та компенсацій.

 

З’ясуємо порядок дій роботодавця звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників:

 

1. Перед проведенням скорочення необхідно затвердити нову редакцію штатного розпису.

Це можна зробити одним із двох способів - затвердження нового штатного розпису або внесення змін до діючого штатного розпису. Обов’язково зазначайте окремо дату набуття чинності нового або зміненого штатного розпису в тексті наказу. Вона не повинна збігатися з датою видання наказу.

 

2. Якщо на підприємстві діє профспілка, її слід письмово повідомити про заплановане вивільнення не пізніше ніж за три місяці до дати звільнення.

Про це вказано у ст. 43 КЗпП. І хоча під час воєнного стану повідомляти профспілку потрібно лише в разі звільнення працівників, обраних до профспілкових органів, все ж не варто ігнорувати ст. 43 КЗпП, адже додатково такі ж вимоги передбачені і у ст. 22 Закон України від 15.09.1999 №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі судового спору роботодавцю доведеться надавати інформацію про те, чи проводилися консультації із профспілкою до початку процедури звільнення працівників у зв’язку із скороченням.

 

3. Наказом створюється комісія, яка визначатиме, хто з працівників має переважне право залишитися на роботі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП це можуть бути працівники із вищою кваліфікацією та продуктивністю праці, а також інші працівники, які відповідають певним критеріям.

 

4. У разі масового вивільнення працівників слід повідомити службу зайнятості за формою №4-ПН.

Йдеться про випадки, коли, наприклад, на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників звільняється 10 або ще більше осіб. Критерії масового вивільнення працівників наведено у ст. 48 Закону України від 05.07.2012 №5067-VI «Про зайнятість населення».

 

5. Слід видати наказ, на підставі якого кадрова служба підприємства повинна попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення.

Якщо йдеться про скорочення держслужбовців, то повідомити потрібно за 30 календарних днів.

Зверніть увагу! Ці строки діють і під час воєнного стану.

Також кадрова служба повинна запропонувати працівникам інші вакансії на підприємстві, якщо вони є.

Тож кадрова служба має письмово попередити працівників про скорочення і отримати підпис від кожного працівника про ознайомлення із відповідним наказом або письмовим повідомленням. Якщо працівник не погоджується із запропонованою йому посадою, то він звільняється.

 

6. Після завершення строку попередження роботодавець повинен видати наказ про звільнення на підставі п. 1 ч. першої ст. 40 КЗпП.

 

7. Також потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП і виконати всі інші вимоги під час звільнення працівника.

А саме, провести остаточний розрахунок, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми, видати копію наказу про звільнення, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо ж трудова книжка зберігалася у роботодавця, то її також слід видати працівнику в день звільнення.

 

Підсумуємо:

1. Перш ніж почати процедуру скорочення штату або чисельності працівників потрібно змінити штатний розпис, тобто затвердити новий або внести зміни до діючого.
2. Кадрова служба підприємства повинна попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (або за 30 календарних днів при скороченні держслужбовців).
3. Звільнення працівника можливе лише за відсутності іншої посади або роботи для нього. Якщо працівник не погоджується із запропонованою йому вакансією, то він звільняється.
4. При звільненні у зв’язку зі скороченням обов’язково виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.